人力资源管理师(三级)专业知识第二章招聘详解.ppt

五、面试提问的设计（重要！） （一）开放式提问技术 这是有利于沟通的面试技巧！ （二）封闭式提问技术 这是更深入、直接的面试技巧！ （三）清单式提问技术 这是检验应聘者分析判断能力的面试技巧！ （四）假设式提问技术 这是探求应聘者态度或观点的面试技巧！ （五）重复式提问技术 这是告知应聘者面试官已经知道他情况的面试技巧！ （六）确认式提问技术 这是鼓励应聘者继续与面试官交流的面试技巧！ （七）举例式提问技术 这是面试的核心技巧！ 第四单元 人员选拔的其他方法 一、情境模拟测试法（重要！P91） 源自国外的角色扮演，包括公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其常用方法有： 1、公文处理模拟法； 2、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘者只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。 3、角色扮演法：主要测试心理素质和潜在能力。 二、心理测试法 1、能力测试。2、人格测试。3、兴趣测试。 第五单元 员工录用决策 一、人员录用的主要策略  1、多重淘汰式 2、补偿式：注意掌握P95的表2-1 （重要！）  3、结合式 二、人员选择时应注意的问题1、简历并不能代表本人； 2、工作经历比学历重要； 3、不要忽视求职者的个性特征； 4、减少做出录用决策的人员； 5、不能求全责备； 6、全面衡量应聘者。 第二节 员工招聘活动的评估 一、招募成本（P96）  1、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本等。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。 2、招聘效用评估：二、数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 记住：熟练掌握P98的表2-2（计算题） 三、信度和效度评估（重要！） （P98）1、信度评估：稳定系数、等值系数、内在一致性系数 2、效度评估：预测效度、内容效度、同侧效度。 四、公平程度 该指标反映的是测评题目对所有被测试者是否具有相同难度。 【能力要求】（新增内容，要注意） 一、招募环节的评估 1、招募渠道的吸引力：为绝对指标。2、招募渠道有效性的评估：招募渠道收益与成本的比值越大，说明招募渠道越有效。二、甄选环节的评估 1、面试方法的评估：通过提问有效性、偏差的出现、技巧的使用等方面进行评估。2、无领导小组讨论的评估：通过题目的有效性、考官的综合表现等方面进行评估。3、录用环节的评估：通过录用员工的质量（业绩、出勤率）、职位填补的及时性、用人单位或部门的满意度、新员工对岗位的满意度等方面进行评估。 第三节 人力资源的有效配置 一、人员配置的原理（P105～107） 1、要素有用原理：“没有无用之人，只有没用好之人” 为员工发展创造有利的人事政策包括：双向选择、公开招聘、竞争上岗。 （重要！） 2、能位对应原理：体现在——大才大用、小才小用、各尽所能、人尽其才。 3、互补增值原理：最重要之处是“增值”。 4、动态适应原理：体现在——不断调整人与事的关系；目标：人适其位、位得其人。 5、弹性冗余原理：既要避免工作量不饱满，也要避免过劳。 二、企业劳动分工 （一）主要注意分工的形式： 1、职能分工：是企业最基本的分工，也是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础； 2、专业（工种）分工：对有计划地培训人员很重要，也是研究每类人员构成的基础； 3、技术分工：有利于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的技术水平。 （二）主要劳动协作的形式： 分为简单协作和复杂协作（又称细致分工）。 （三）合理确定作业组的规模： 一般为10~20人左右。 一、对过细的劳动分工改进 1、扩大业务法（重要！）：P112，图2-2 2、充实业务法：P112，图2-3 3、工作连贯法； 4、轮换工作； 5、小组工作法； 6、兼岗兼职； 7、个人