人力资源管理概论(人大董克用第三版)第6章员工招聘详解.ppt

WAIS-R的分测验内容 分测验名称 所欲测的内容 言 语 量 表 常识 知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力 背数 注意力和短时记忆能力 词汇 言语理解能力 算数 数学推理能力、计算和解决问题能力 理解 判断能力和理解能力 类同 逻辑思维和抽象概括能力 操 作 量 表 填图 视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力 图片排列 知觉组织能力和对社会情境的理解能力 积木图 分析综合能力、知觉组织及视动协调能力 图形拼凑 概括思维能力与知觉组织能力 数字符号 知觉辨别速度与灵活性 瑞文高级推理测验样题 十三、性格测试 性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。性格测试可以归结为两类 自陈式测试：卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、明尼苏达多项人格量表（MMPI）、加州心理调查表（CPI）、爱德华个人爱好量表（EPPS）、梅耶—布里斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）、NEO个性问卷（NEO Personality Inventory，NEO-PI）、DISC人格测试等 投射式测试：罗夏墨迹测试和主题统觉测试。 卡特尔16种人格因素问卷（16PF）样题 本测验共有187道题目，都是有关个人的兴趣和态度等问题。每个人对这些问题是会有不同的看法的，回答也是不同的，因而对问题的如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是表明你对这些问题的态度，请你要尽量表达个人的意见，不要有顾忌。应当记住的是： 1、尽量不要选择中性答案 2、本测验不记时间，但凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。 3、有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你做出一种倾向性选择。 1、我很明了本测验的说明。 A 是的 B 不一定 C 不是的 2、如果我有机会的话，我愿意： A 到一个繁华的城市旅行 B 介于A C 之间 C 游览清净的山区 3、即便是关在铁笼里的猛兽，也会使我见了惴惴不安。 A 是的 B 不一定 C 不是的 4、我的思想似乎： A 比较先进 B 一般 C 比较保守 …… 16PF的各因素及高分者和低分者特征 卡特尔16种人格因素测验的剖析图举例 罗夏墨迹测试图例 十四、工作样本测试 是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。 优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。 缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。 步骤： 首先要挑选出职位中的关键任务； 让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况； 由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。 十五、知识测试 这种考试主要是用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识，虽然具备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件，但却往往是它的一个必要的条件，因此员工甄选中要对应聘者的相关知识进行测试。 这种测试方法的好处是比较简单，便于操作，不需要特殊的设备；可以同时对很多应聘者进行测试，因此费用也比较低，也可以节约大量的时间；相对来说比较公平，受主观因素影响较小。这种方法的缺点在于主要考察的是应聘者的记忆能力，对实际工作的能力考察不够，因此知识测试往往作为一种辅助手段和其他的方法一起使用。 信度和效度的含义 信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。 信度的类型及其检验方法 再测信度 对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，信度越高。 缺点：成本较高；第二次测试的结果可能会不真实。 复本信度 用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果相关程度越高，测试方法的信度越高。 可以避免结果失真，但实施的成本依然较高。 分半信度 把一种测试方法分为两部分进行考察，两部分的结果相关程度越高，测试的方法的信度就越高。 评分者一致性 随即抽取数份试卷，由两位以上评分者分别评分，然后计算每份试卷所评各分数之间的相关程度，所得的结果就是评分者一致性。 效度的类型及其检验方法 内容效度 指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。 主要采用专家判