人力资源管理概述_Ljh详解.ppt

三 、人力资源规划之人员招聘 内容明细 工作地点 任职资格 工资 职务 责任 组织特征 相关经历 个人素质 工作前景 员工福利 工作条件（上班班车等） 2.人员招募→外部招募→广告招募 Fig.广告招募的主要内容 三 、人力资源规划之人员招聘 2.人员招募→外部招募→推荐 定义：通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐人选，是组织招聘的重要形式。 优点：对候选人的了解比较准确，招募成本比较低廉。（典型案例：思科公司，约10％的应聘者是通过员工相互介绍而来的。） 组织可以建立一些特别的奖励机制，鼓励员工向企业推荐员工。 三 、人力资源规划之人员招聘 2.人员招募→外部招募→校园招聘 校园招募的原因： 1、大学毕业生具有文化易塑性 2、大学毕业生是最俱发展潜质的人员群体，对组织来说通过校园招募其用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高 校园招募的形式： 定期宣传 开招聘会 赞助校园文化活动、学术活动 设立奖学金、助学金 企业实践活动 三 、人力资源规划之人员招聘 2.人员招募→外部招募→人才交流会（人才市场） 外部机构组织的人才交流会是组织与求职者双向交流的场所，企业可以通过参加人才交流会直接获取大量应聘者的相关资讯，即节省费用，又缩短招聘周期，并可以在信息公开、竞争公平的条件下，公开考核、择优录用。 三 、人力资源规划之人员招聘 2.人员招募→外部招募→中介机构 优点：节省时间（特别是对没有设立专门的人力资源部门的企业），资源广，能提供专业咨询和服务的优势。 不足：需求者与求职者之间存在一定的信息不对称，而组织的需求一旦被中介机构误解或是理解不充分，就容易造成人职不匹配。 三 、人力资源规划之人员招聘 2.人员招募→外部招募→网络 信息社会常用的招募方式，网上招募员工已经成为大公司普遍使用的一种手段 。 优点：节省开支，打破了原有招募形式的地域界限，具有范围广、便捷、迅速的特点。 缺点：收到的求职材料太多，筛选比较困难。 三 、人力资源规划之人员招聘 2.人员招募→外部招募→猎头 近来发展起来为企业寻找高层管理人员和高级技术人员，为各类高级人才寻找工作的服务机构。 优点：通过猎头公司招聘的人才一般成功率较高，素质也相对较高。 不足：费用相对较高，大致为推荐人才年薪的25％－40％。 注意以下关键环节 （1）应向猎头公司详细阐明人才需求的相关信息，必要时应在合同中予以明确 （2）确信你选择的中介机构能自始至终完成整个过程 （3）要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招募工作 （4）选择一家诚信的猎头公司 （5）事先确定服务费用和支付方式 （6）通过各种渠道详细了解猎头公司服务的实际效果 。 三 、人力资源规划之人员招聘 3.人员甄选 定义 人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。 人员甄选包括两方面的内容： 一是甄选的客观标准和依据； 二是人员甄选技术的选择和使用。 甄选 客观标准和依据 甄选技术的选择和使用 三 、人力资源规划之人员招聘 2.人员招募→外部招募→人才交流会（人才市场） 三 、人力资源规划之人员招聘 2.人员招募→外部招募→人才交流会（人才市场） 三 、人力资源规划之人员招聘 2.人员招募→外部招募→人才交流会（人才市场） 三 、人力资源规划之人员招聘 1 三 、人力资源规划之人员招聘 1 三 、人力资源规划之人员招聘 1 三 、人力资源规划之人力资源供需分析 2.人力资源规划的操作程序与方法 人力资源规划 人力资源规划的程序 人力资源规划的方法 人力资源需求预测法 人力资源供给预测法 三 、人力资源规划之人力资源供需分析 2.1.人力资源规划的操作程序 人力资源 需求分析 管理体制调整计划 人员调配补充计划 素质提升 计划 退休解聘 计划 人力资源供给分析 环境 战略 信息收集与 处理阶段 总体规划与分析阶段 制订、实施计划阶段 现有人力资源盘点 基于战略的人力资源规划系统 规划结果反馈与完善 ……. 人 力 资 源 总 规 划 三 、人力资源规划之人力资源供需分析 2.2.人力资源规划的操作方法 人力资源规划操作方法 三 、人力资源规划之人力资源供需分析 人力资源需求分析方法 工作定量法 三 、人力资源规划之人力资源供需分析 人力资源需求分析方法 1.经验预测法 定义：根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量。 例子：如某企业根据经验发现每个员工可开10台机器，目前有100台机器，那么，如果企业计划在第二年规模扩大一倍，那么需要增加的员工数量约为：100/10=10人。 此方法适合于短期的供需预测。 三 、人力资源规划之人力资源供需分析