2015年研发人员薪酬考核方案….docVIP

2015年技术研发人员薪酬考核方案 第一章 总则 第一条 目的 第二条 适用范围 适用于公司工程中心、照明开发部、陶瓷开发部已转正的技术研发人员。 第二章 管理内容 第三条 薪资结构 技术研发人员薪资=职称工资+新产品提成+老产品完善提成+项目开发津贴+新项目利润分红+其他各类奖励补贴 2、技术研发人员职称工资包含了绩效考核工资、周六加班 3、其他各类奖励补贴标准及考核参照公司相关薪酬管理办法。 职称薪级 对应等级薪酬范围 额度区间（元/月） 专家工程师 专家3级 一等13-15级 *****-***** 专家2级 一等10-12级 *****-***** 专家1级 一等7-9级 *****-***** 高级工程师 高师3级 二等11-13级 *****-***** 高师2级 二等8-10级 *****-***** 高师1级 二等5-7级 *****-***** 中级工程师 工程师师3级 三等10-12级 *****-***** 工程师师2级 三等7-9级 *****-***** 工程师1级 三等4-6级 *****-***** 工程师 助师3级 四等8-10级 *****-***** 助师2级 四等5-7级 *****-***** 助师1级 四等2-4级 *****-***** 技术员 技术员3级 五等7-9级 *****-***** 技术员2级 五等4-6级 *****-***** 技术员1级 五等1-3级 *****-***** 3.3 新入职员工在未获评定正式内部职称前，均以“见习**”称之。待见习期满，评定职称并确定职称工资。原则上所有各类职称均从对应工资等级范围第一级开始确定职称工资。 4、考核管理 4.1所有技术研发人员均实施绩效考核。 4.2月度考核 （1）按管理目标进行考核，考核指标来源于月度项目和工作等管理目标。由开发部门负责人根据月度管理内容或项目任务确定考核项及考核分，总体思路是按定量考核70%和定性考核30%来设计，考核分满分100分；针对重点工作项可适当考虑设置加分项，实际考核结果在60%-150%之间浮动。 （2）实际绩效考核工资=绩效工资基数*绩效考核得分/100 （3）岗位直接上级作为考核实施人，间接上级确认考核结果。部门负责人根据考核结果，组织开展员工绩效面谈，提出技能培训需求；与下属共同制订绩效改善计划，并监督实施。 4.3半年度考核 （1）每年的7月，由开发部门组织对所有技术研发人员实施半年度考核。以半年内各月度考核成绩平均分为基础，结合重点项目实施的进度或结果，进行综合考核。 （2）依据考核结果，由部门申请对技术研发人员职称工资进行调整。原则上职称工资逐级调整，最多允许两级的调整幅度，特殊情况下的超过两级以上的调整申请须经集团总经理批准方可。具体调整申请流程依《**公司薪酬管理制度》执行。 （3）职称工资等级调整遵循“能上能下，有上有下”的原则，上调额与下调额比值原则上不得大于1.5。 4.4年度考核。 （1）每年1月份，由开发部门组织对所有技术研发人员实施年度考核，主要以上一年度所承担（或参与）项目完成情况和绩效考核成绩为依据来进行综合考核。 （2）考核结果主要应用于两个方面。 ①年终奖励。实得奖励=奖励标准额*考核得分/100。 当年度考核得分低于80分时，取消年终奖分配。 ②职称晋升。当年度考核得分低于80分，或年度所承担（或参与）项目结案完成率低于85%或时，取消职称晋升资格。 第五条 研发激励机制 （一）项目激励机制 指经公司评估，经董事长签批确认，以小组形式承担的重大项目。 1、项目管理： 1.1研发项目来源 A、公司发展规划； B、行业发展趋势预测； C、市场信息总结输出结果； D、技术人员自己提出。 1.2项目研发小组组成及职责：在产品研发的过程中，由市场营销部、财务部、技术研发部门、采购部、生产部等各部门人员组成的小组，项目研发小组负责人为项目组长。 1.3项目评级：项目评级小组根据项目重要性、项目周期、项目的目标成本金额大小、技术与质量要求、实施进度的弹性等指标进行评分（详见附件），并确定项目等级（从高到低分别为特级、Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级、Ⅳ级）具体定义见下表二。 表二：项目难度等级表 项目平均分a 120a≤150 100a≤120 85a≤100 70a≤85 60≤a≤70 项目等级 特级 Ⅰ级 Ⅱ级 Ⅲ级 Ⅳ级 项目等级定义 战略项目：指开发的全新产品，开发风险大，开发周期长，预期在发展方向、销量、效益等方面有很大发展空间的项目 竞争项目：针对行业主要竞争对手而提出的新研发项目，有一定的市场前瞻性 业绩项目：助于近期提高销售业绩的新研发项目 改善项目：为提升或改善现有的产品而提出的项目 扩展项目