非HR主管的HR管理教案解析.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * 提高管理绩效 * * * * * * * * * * * * 培育部属的两个技巧 ---启发式 第三步： 让部属畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解部属的思维，进一步针对不足的，偏差的加以调整 第二步： 必须使用开放式问题，例如您的想法为何？您认为何时处理最好？您觉得那件事最重要，为什么？ 第一步： 挑选启发部属的机会（事件、情况、环境），特别是与企业经营理念有违背的时机。 培育部属的两个技巧 ---OJT法 OJT法——适用于技巧、技术与操作型任务。透过此方法可以协助部属熟练技术，学习新技巧。OJT法的成功要诀在于事前的准备，动作要加以分解标准化，如能编成口诀更佳，另外是一次一个动作，以便学习与观察，善用此方法，可以让部属快速正确学会许多新的技能，对于快速变迁的环境，极具意义。 第三步： 让学习者自己操作一次，并观察其动作是否正确，是否依照规范操作，如果有误，或是偏差，应该立即纠正，避免养成不良的习惯。 第二步： 由指导者或示范人员亲身操作， 第一步：说明 向学习者说明即将学习的事项、重要性、操作要点与步骤。 第四步： 由学习者自己一边操作一边说明要点，此步骤的目的是确保学习者的想法与动作的一致性，并能掌握所有的要点。 第五步： 定期检查，正确者予以鼓励，错误要加以纠正。 思考 新进人员培训的重要性？ 绩效管理流程 绩效计画： 订立目标和发展计画 绩效实施和管理： 观察、记录和回馈 绩效考评： 评估员工的业绩 绩效回馈面谈： 讨论总结评估结果 评估结果使用： 员工发展计画、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动 “绩效考评” 的目的是什么﹖ 考核不是“算账” 考核不仅为“赏罚” 考核是“体检” 考核是“比较” 考核是“发现” 考核是牵引/推动 绩效指标的设订—KPI（关键绩效指标） 绩效目标的原则：SMART S: Specific 具体 M: Measurable 可衡量 A: Attainable 可达成 R: Result Oriented 有成果 T: Time Bound 有时限 绩效目标的类型﹕ 数量：产量、销售额、利润 品质：破损率、独特性、准确性 成本：单位产品的成本、投资回报率 时限：即使性、到市场时间、供货周期 绩效面谈的内容 工作的进展情况 是否朝预定的目标进行？ 如何纠正方向偏离？ 那些方面的工作进行得好？ 那些方面遇到困难或障碍？ 目标是否需要调整？ 经理如何帮助员工？ 绩效面谈的目的 对表现达成一致的看法 使员工认识到自己的成就和优点 指出员工有待改进的方面 制定绩效改进计画 协商下一期绩效管理的目标 绩效面谈十大原则 建立和维护彼此之间的信任 清楚地说明面谈的目的 鼓励下属说话 认真倾听 避免对立和冲突集中在绩效，而不是性格特征 集中于未来，而不是过去 优点和缺点并重 该结束时立即结束 以积极的方式结束面谈 领导与激励 领导与管理 激励步骤 奖励方法 领导与管理 领导者 远见 热情 创造力 灵活性 鼓舞 革新力 鼓励 想象力 实验性 独立性 管理者 理性 谘询 持久性 问题解决 坚定信念 分析能力 深思熟虑 权威 稳定性 领导者和管理者 全面报酬框架 薪资： 底薪、补贴、股票 工作环境： 企业文化 工作生活平衡 酬劳： 卫生、退休、假期 发展： 职业生涯 培训、认可 如何激励下属？ 认可 礼物与授权 特殊活动 专门培训 自我发展 提供设备 经济性奖励 加薪 奖金 工资与业绩挂钩 股份/股票 特殊奖励 家庭健康福利 如何激励下属？ 经济性奖励 加薪 奖金 工资与业绩挂钩 股份/股票 特殊奖励 家庭健康福利 认可 礼物与授权 特殊活动 专门培训 自我发展 提供设备 非经济性奖励 经济 性奖励 思考 员工为什么离职？ 离职成本分析 离职成本（也称人力资源重置成本）指员工离职后给企业带来的一系列成本和代价，包括实际成本和无形成本。实际成本包括取得成本、开发成本等，无形成本包括空位成本、对其他员工精神上的影响、成熟员工到竞争对手后对企业的威胁，机会成本等 。 降低员工流失的的措施 一﹑降低员工流失的物质激励措施 支付高工资 改善福利待遇 二﹑降低员工流失的精神激励措施 满足干事业的需要 强化情感投入 直接沟通 提供社交机会 使工作成为乐趣 诚心诚意留员工 不同周期的留人措施 阶段 措施 引入阶段（头2至3年） 注意员工尽快适应环境﹐若让其自生自灭﹐很可能从此埋没这个员工﹐或者导致“跳槽”。 成长阶段 工作上的肯定外﹐还需安排相关教育训练﹐借此加深专业程度。 饱和阶段 给予适度的训练﹑工作轮换﹑升职等机会﹐将有助于员工生命周期的回圈。 衰落阶段 公司要适当以福利等方法来疏导员工面临的衰落期问题。 思考 困难组织如何留人？ 总结