第一章全面预算管理课件.pptVIP

* 美国REEBOK公司的财务数据(单位:万美元) 年度 利润基数 实际利润 总裁基薪 总裁超额奖金 1985 2000 13000 35 550 1986 2000 28200 35 1400 1987 2000 32140 35 1507 从表中可以看出,总裁通过压低基数大量超额而拿走了巨额奖金。特别是在1987年,总裁拿走的超额奖金超过了利润基数的75%!(Ramirez, ″Meet one big bonus baby″.FORTUNE,1988.12） 预算目标的分解过程是委托人——代理人之间的博弈 一个重要的知识点：公司治理结构 母公司 事业部 事业部 事业部 A公司 B公司 C公司 D公司 E公司 F公司 股东大会 董事会 信（任）－（委）托关系 委托－代理关系 委托－代理关系 委托－代理关系 公司治理结构 委托－代理关系 信息不对称 逆向选择 道德风险 代理费用 委托人监督费用 代理人担保费用 剩余损失 集团公司财务控制的理论依据 现代公司在产权安排和内部治理中存在的缺陷 两权分离所产生的多级委托－代理关系 信息不对称性和败德行为 委托代理关系所产生的利害冲突和代理成本 投资者的对策 母公司作为出资者必须作出一些制度安排或采取一些管理措施，降低代理成本 代理关系、控制与约束机制 委托－代理关系需要设计一套对经理人员行为能够进行有效激励与约束的机制。 约束机制 公司法、公司章程、 市场约束：资本市场、劳动力市场、产品市场 会计约束：GAAP、CPA、内部审计 代理关系、控制与约束机制 激励机制 斯蒂格里茨认为： 将部分股权售予高层管理人员 使报酬更富刺激性 加强业主对经理人员的监督 建立所有者与经理人员的长期合作关系 委托人：总部 义务：提供资源保障 权利：获得投资回报 代理人：经营单位 义务：执行全面预算 权利：资源保障、奖励 预 算 财务预算 （收入、费用、利润） 经营预算 （采购、生产、销售） 资本预算 （薪酬、资金） 公司治理结构下的游戏规则 * 联合确定基数法 1. 从一个虚拟的例子讲起 年初,总公司负责人(不妨简称为“上级”)正在与一个子公司经理(不妨简称为“下级”)商定今年公司的利润基数。众所周知,上级总是希望把基数定得高一些,而下级则总是想拼命压低基数,双方争得面红耳赤。 这时,来了一位专家,他说:“都别吵了,我来提个建议:让下级自己报基数,再打个八折,就是合同基数!超过合同基数的利润,全部归下级作为奖励!” “什么?”上级和下级都吃惊地睁大了眼睛。 下级吃惊,是因为他不相信天底下竟有如此好事:基数由自己说了算,还能再打八折!而且超过基数部分百分之百奖给自己! * 联合确定基数法 上级吃惊,是因为他觉得这件事实在太荒唐:基数由下级说了算,还要再打八折!而且超过基数部分百分之百奖给下级! “别急,我还有一句话没说。”专家停顿了一下,不紧不慢地继续道:“你们都看到,我的建议对下级是很倾斜的。正因为如此,我对下级还有一个补充要求:你不能滥用赋予你的权力,故意少报基数,以便年终获得更多的超额奖励。你必须坚持‘实事求是’的态度,有多少能力就报多少利润基数,然后打个八折作为你今年必须完成的合同利润数。当然,超过合同基数部分全部作为奖励。为了检验你是否实事求是,上级在年终将对你的年初自报数和年终实际完成数进行对比,如果年初自报数小于年终实际完成数,要按差距的90%对下级进行罚款。” * 联合确定基数法 对专家的这个要求,上下级一下子还吃不透是什么意思,但由于“实事求是”是邓小平同志提倡的作风,上下级双方都同意了。 为了确定自报数应是多少,下级马上进行了思考:到底是实事求是地报基数,还是故意少报基数?下级计算了五种不同自报数情况下自己所能得到的净奖励,如表所示。 联合确定基数法 预算自报数与奖罚情况表 自报数的五种情况 一 二 三 四 五 (1)年初下级自报实现利润数 100 200 300 400 500 (2)合同利润数(自报数打八折） (3)年终下级预计实际完成利润能力 400 400 400 400 400 (4)超合同利润数(奖给下级) (5)年初数与年终数差距 (6)少报罚款=(5)×90% (7)净奖励=超额奖励(4)+少报罚款(6) 联合确定基数法 预算自报数与奖罚情况表 自报数的五种情况 一 二 三 四 五 (1)年初下级自报实现利润数 100 200 300 400 500 (2)合同利润数(自报数打八折） 80 160 240 320 400 (3)年终下级预计实际完成利润能力 400 400 400 400 400 (4)超合同利润数(奖给下级)=(3)?(2) 320 240 160 80 0 (5)年初数与年终数差距=(1)?(3) -300 -200 -100 0 多报 (6