寿险公司考核体系比较教案分析.ppt

目 录 一、层级架构对比 二、佣金项目对比 三、利益投向对比 四、推动方式对比 五、友邦基本法特点 以新人津贴为例 友邦锁定1-12个月津贴上限为2000FYC/月-津贴1200元/月 新华个险锁定1-12个月津贴上限为3000FYC/月-津贴3000元/月 创新锁定1-6、7-12、13-18个月津贴上限为3000FYC/月-津贴5000元/4000元/3000元月 在筹备主管方面投入的成本同样比个险和创新低 因对学历要求不高且有行为管理、津贴延期发放、筹备主管留存率与推荐人奖励挂钩等政策，人力发展和津贴使用效率比新华个险和创新高（有访谈经验，缺数据支持） 友邦基本法投入整体偏低，在固定薪资和佣金投入均低于 新华个险，更远低于创新 新人入司前12个月以销售为主，12个月内可以根据事业发展选择走管理职（最短要入司6个月以后），12个月后可以选择专职做销售，专职销售可不出勤； 管理层不同职级的定位更明确，不同于中资保险公司对主管的销售能力要求，更注重主管的辅导和招募能力 友邦基本法倡导专业化分工，注重对不同分工的专业能力培养 普通营销员每个季度的维持标准仅是300C 储备经理每个季度的维持标准是个人2000C，团队4000C（含储备经理个人业务），有行为管理要求 普通主管6个月维持标准为团队20000C（主管个人无业务要求，有新增要求），有行为管理要求 友邦基本法各层级的考核标准较中资公司普遍偏低 所有层级均可享受增员奖被推荐人1-12月佣金的12% 主管享受增员奖励有行为管理要求 主管维持考核有直接新增达成（1人）要求 1代育成奖最高15%（个险首年20%，第二年只有6%），最低10% 二代及以后4% 友邦基本法通过设置较高增员奖和育成奖推动组织发展 谢 谢！ 新华个险管理系列级别 维持考核 时间要求 个人FYC/件数 直辖FYC 直增要求 直辖部组合格人次 个人/直辖部组继续率 A201 业务主任 季度 3000/3件 9000 无 ≧6 ≧75% A202 高级主任 季度 3000/3件 12000 直育1个组 ≧6 ≧75% A203 资深业务主任 季度 3000/3件 16000 直育1个组，累计2组 ≧9 ≧75% A302 部经理 2季 3000/6件 组30000部140000 直育2个组，累计4组 ≧60 ≧75% A303 高级部经理 2季 3000/6件 组30000部150000 直育2个组，累计5组 ≧60 ≧75% A304 资深部经理 2季 3000/6件 组30000/部160000 直育2个组，累计5组，增部1个 ≧60 ≧75% A311 总监（高级、资深、功勋一二三级） 2季 6件 部200000 直育2个组，累计5组，增部3个，直增1个 ≧60 ≧75% 新华2014版个险新法参照2011版基本法降低了主任和部经理晋升和维持时的个人和团队FYC要求，进一步降低晋升和维持难度，为推动组织发展提供助力。 友邦管理系列级别 晋升考核 考察期/时间要求 个人FYC 直辖FYC 直增要求 直辖组有效人力/育成业务经理数 个人继续率≧75% 个人出勤率≧80% 晋级資深业务处经理 12个月/任业务处经理≧12个月 不低于直辖组FYC50% 200000 不低于直辖组人力50% 8/3 晋级业务处经理 12个月/任资深业务经理≧12个月 150000 6/2 晋级資深业务经理 12个月/任业务经理≧12个月 100000 4/1 晋级业务经理 6或12个月/入司≧12个月 30000（半年晋升）/60000(1年晋升） 2/0 晋级助理业务经理 6/入司≧6个月 15000 1/0 友邦基本法关注个人业务能力和团队管理能力的均衡，规定了相对长的考核期，对主管晋升的个人业务要求高，人力要求相对中资公司低，有出勤率要求。 友邦管理系列级别 维持考核 考察期/时间要求 个人FYC 直辖FYC 直增要求 直辖组有效人力/育成业务经理数 个人继续率≧70% 个人出勤率≧60% 维持資深业务处经理 6个月 不低于直辖组FYC50% 55000 1 6/3 维持业务处经理 6个月 45000 4/2 维持資深业务经理 6个月 35000 3/1 维持业务经理 6个月 20000 2/0 晋级助理业务经理 6个月 15000 1/0 友邦基本法的维持考核的坑式设计明显，维持标准比晋升标准差距较大。 中宏基本法较关注管理层级销售能力，在晋升考核中设置了较高的个人产能要求，同时主管的人力考核压力也相对较大。 中宏管理系列级别 晋升考核 考核期/年资要求 个人FYC/件数 直辖/所辖FYC 人力要求 直辖部组合格人次 个人/直辖部组继续率/出勤率 营销员 6个月 16500 无要求 ≧1 无要求 ≧85%/80% 助理业