4第四章-动机与激励(9月20日)详解.pptVIP

三重需要与管理 双因素理论（Two-factor Theory ） 赫茨伯格的新激励理念 保健因素（hygiene factors）：防止不满和抱怨 激励因素（motivating factors）：产生满意感 两种因素与激励的关系 保健因素－激励因素 Hygiene （保健因素） Company policies Supervision Work conditions Salary Relationship with peers Status Security These factors contribute to job dissatisfaction. Motivators（激励因素） Recognition Achievement Work itself Responsibility Opportunity for advancement Growth These factors contribute to job satisfaction. 保健因素更多来自外在 通常与不满感密切联系 激励因素更多来自内在 通常与满意感密切联系，是真正的激励因素 赫茨伯格双因素理论的结论 让人满意（激励）和防止不满（保健）是两回事。 保健因素（薪酬、工作条件、人际关系等、公司政策等），只能消除不满，但不一定能激励员工；而激励因素（成就感、认可、责任感、成长等）能够真正激发人的工作动力。 激励可以分两步走。 认知评价理论cognitive evaluation theory 认知评价理论 “内、外在因素” 会相互影响：进行外部奖励，会降低工作本身形成的内在动力。 “庄园主与顽童”的故事 对传统奖励制度的挑战：将酬劳与绩效完全挂钩，会使员工向“钱”看，而不再从工作本身寻找意义和乐趣。 存在争议： 研究使用的被试皆为大学生，而非真正的企业员工； 既使是极富乐趣的工作，也需要起码的外部报偿支持；既使是非常枯燥乏味的工作，也可以在外在奖赏的作用下，形成吸引力。 内在动机因素：成就感、职责、胜任愉快等内在回报和奖赏；外在动机因素：薪水、晋升、良好的工作环境等外在回报和奖赏 内激励理论（托马斯）（Ken Thomas’s Model of Intrinsic Motivation） 外部激励是不存在的——“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的； 当员工在完成工作时体验到以下感受，则获得“内激励”： 目标设置理论（洛克） Goal-setting theory，Edwin Locke 目标的明确性具有激励作用（了解结果和目的）； 降低“会议成本”＝每小时平均工资×3×2×人数×会议时数； 目标难度适中具有激励作用（有一定挑战性）； 及时提供反馈具有激励作用（了解进展和效率）； 自我设置目标 他人设置目标 无目标（合理性、可接受性、目标认同和承诺） 强化理论（ Reinforcement Theory ） 强化对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为是否会重复发生。 分为积极、消极、惩罚、忽视四种强化类型。 此理论重视环境对行为的影响作用，只要创造和改造外部的操作条件，人的行为会随之改变。 公平理论 Equity Theory of Motivation Performance 业绩 Education 教育程度 Organizational Level 职业化水平 Tenure/Seniority 资历 Gender 性别 Social Reward 社会评价 Benefits 收益 Recognition 认可 Actual Pay 实际报酬 Perks 晋升速度 INPUTS OUTPUTS 对“公平”的知觉 Equity Theory (cont’d) 绝对公平 从自身付出和回报的对比中，得到的感受和判断。（值不值？） 相对公平 将自己的付出回报与他人的进行对比，得到的感受和判断。（与人相比） Equity Theory (cont’d) Distributive Justice（分配公平） Perceived fairness of the amount and allocation of rewards among individuals.（针对分配的结果） Procedural Justice（程序公平） The perceived fairness of the process to determine the distribution of rewards.（针对分配的过程