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工作分析与工作设计 第 四 章 工作分析与工作设计 本章主要内容 （1）车间主任应详细了解员工的工作说明书；应向服务工道歉，不应威胁服务工。 （2）重新进行工作设计，界定工作范围，制定完善的工作说明书。 （3）管理不完善，不规范，可以在公司内进行培训，提高员工素质；进行企业文化学习，培养员工的奉献精神。 第一节 工作分析概述 （一）与工作分析有关的几个概念 （二）工作分析的含义 （三）工作分析要素 （四）工作分析的内容 二、工作分析的意义P179-180 第二节 工作分析的具体实施 工作分析的程序（步骤） 工作说明书的编写 工 作 设 计 一、工作分析的时机 新成立的企业 战略的调整、业务的发展 技术创新和劳动生产率提高 建立制度的需要 企业没有进行过工作分析 二、工作分析的步骤 （一）准备阶段 1）明确工作分析的目的和用途。 2）建立工作分析小组。 3）对工作分析人员进行培训。 4）做好其他必要的准备 三、工作说明书的编写 （一）工作说明书的主要内容（P1８８） (二）编写工作说明书的要求 （三）工作说明书范例 三、工作说明书的发展趋势P1９4 结合工作流程编写“履行职责” 企业内部的每一个职位都以服务者和被服务者的双重身份出现，接收上游职位的工作输入，又要对下游职位进行工作输出，工作的链条越来越重要。格式：“输入的对象和内容+动词+宾语+输出的对象和内容+目的壮语” 重视工作规范：以“素质模型”为标志的新的招聘标准正在形成。 （三）工作设计方法 第三节 工作分析的方法 一、定性的方法（一）面谈法（访谈法） （二）观察法 （三）非定量问卷调查法 问卷法的优点 可以快速高效地从一大群员工中获取信息，比较省事。 问卷法的缺陷 设计问卷并进行测算则需要花费较多的时间，并且问卷设计的技术要求也较高。 为了提高问卷法的效果，一般可将其与面谈法结合起来使用 （四）关 键 事 件 法（P149) （五）现场工作日志法P 144 （Participation logs) （六）工作实践法（参与法） 二、量化的方法 （一）、职位分析问卷法（PAQ） 信息投入 脑力过程 体力过程 同他人的关系 工作环境 其他特点 （二）管理职位描述问卷 人员管理 计划和组织 决策 组织发展 控制 代言人 协调 咨询 行政管理 （三）通用标准问卷 接受管理和实施管理 知识和技能 语言的运用 利用视觉信息或其他感觉信息 管理和业务决策 内部联系 外部联系 主持或发起会议 参与会议 体力活动 设备、机器和工具的使用 环境条件 其他特征  （四）O*NET系统 （五）职能职位分析法(P205） 2.范纳的FJA系统（Functional job analysis) （六）职位分析系统法 （七）职位分析计划表法 第四节 胜任素质模型 胜任素质概述 胜任素质模型概述 胜任素质模型的建立 行为事件访谈 一、胜任素质概述 （一）、胜任素质的定义 1、胜任素质（Competency method）又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。 胜任素质的应用起源于20世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 2、胜任素质的内容 知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 自我概念（认知）——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 （二）、胜任素质的构成要素P143 一项胜任素质应包含6个要素：名称、定义、维度、分级、标头、行为描述 （三）、胜任素质的核心特征P144 1、客观性。 2、强调深层次特征。 深层次特征：指的是胜任素质是跨情景、跨时间的行为或