第十六章政府绩效管理教案分析.pptVIP

概括而言，绩效改进和导入主要包括以下内容： (一)绩效沟通 通过沟通，员工能全面了解上级主管部门对自己工作的真实评价，发现工作中存在的差距和主要问题，共同分析原因，并制定改进措施。 (二)设定绩效改进目标 政府部门的公共性决定它要对公众负责，所以与公民满意度相关的绩效改进目标处于优先地位。这种优先等级的确定将大大减少绩效改进中可能出现的主次不分，更有针对性解决问题。 (三)设定能力发展目标 管理者必须充分了解员工目前的能力、妨碍员工获得更好绩效的因素，以及员工的事业目标。根据这些信息，管理者才能制定出绩效导人计划，对员工进行必要的职务调整，或实行培训与再教育。 (四)绩效改进和导入方案的制订与实施 绩效改进和导入方案需要细致全面的策划及专家的指导。在绩效改进方案设计时要系统地看问题，不能顾此失彼。 绩效导入属于学习与创新层面，对组织的长远发展尤为重要，应制定一系列的方案不断更新员工的知识储备，激发他们的创新能力。 第五节 中国政府绩效管理实践 一、中国政府绩效管理的现状 二、中国政府绩效管理问题的原因分析 三、中国政府绩效管理优化 一、中国政府绩效管理的现状 (一)现状分析 目前在发达国家的公共行政领域得到广泛应用。随着中国社会政治经济发展，政府部门绩效也同样成为各级政府普遍关注的问题，很多地方政府都在尝试进行政府绩效管理和评估的实践活动并取得了一定成效。目前我国政府绩效管理的应用主要分为三种类型。 1．普适性的政府机关绩效管理 其特征是绩效评估作为绩效管理系统中的环节，随着绩效管理的普及而普遍适用于多种公共组织。如目标责任制、社会服务承诺制、效能监察、效能建设、行风评议等。 2．具体行业的组织绩效评估 主要将绩效评估应用于某个行业，一般有自上而下的单向性特征，即由政府主管部门设立评价指标体系，组织对所属企事业单位进行组织绩效的定期评估。如卫生部为医院设立的绩效评估体系、教育部为各级各类学校设立的绩效评估体系等。 3．专项绩效评估 针对某一专项活动或政府工作的某方面开展绩效评估。如北京国家机关网站政务公开检查评议，南京、珠海等市开展的“万人评政府”活动等。 (二)存在的主要问题 1．绩效目标的制定存在问题 绩效目标的设定需要有一定的挑战性，这样才会产生内在的激励作用。但目标实现难度的频繁提高，会适得其反，挫伤下级的工作积极性。目前许多地方政府对职能部门的年度考核指标年度递增，这样不免会使许多职能部门产生过大压力，迫不得已采取消极应对措施，甚至出现虚报数字，无法反映真实绩效。 2. 绩效指标的设定存在问题 下级部门往往依上级领导的偏好设定指标，上级关注什么，绩效：考核就考什么，上级不关注的职能往往不考核或考核的权重较轻。事实上，上级领导的偏好不一定就与组织的核心职能相一致。 指标设定过程缺乏对环境变量的思考。如就地方招商引资这项指标来讲，交通便利的商品集散地、沿海近港地区常年都有大批外向上动投资，而内陆或是交通不发达的地区在招商引资的数量、质量上面明显不如沿悔地区。 地方政府绩效指标体系中，存在许多“一票否决”指标的设置，即一项指标不合格，其他指标分值再高也不合格。这很不科学。 3．绩效考核中存在的问题 考核程序没有规范化，容易使本应严谨的考核流于形式；考核方法多为定性，较少采取定量方法；考核结果难以兑现；我国政府部门的考核以官方为主，多是上级对下级的评估，缺乏社会公众对政府和政府内的自身评估。 4．绩效管理重评估，轻过程 5．绩效管理缺乏统一的法律、法规和相关政策作为法定依据 二、中国政府绩效管理问题的原因分析 (一)政府的产出难以量化 由于行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务是一些“非商品性”的产出，大多数公共服务的品质好坏很难用客观具体数据来衡量，因此，它们进入市场的交易体系不能形成反映其生产机会成本的货币价格，要精确算出投入产出比并不容易，这就带来对其数量进行正确测量的技术上的难度。 此外，政府缺乏提供同样服务的竞争单位，因此难以取得可比成本与收益数据。 (二)公共行政价值取向的多元性 绩效管理包括对公共项目决策、实施以及效果与影响的分析，评估一项公共项目实施的好坏，自然也就涉及对公共项目决策者和管理人员的能力高低的鉴别。这使决策者和管理人员感到威胁而抵制评估。 (三)绩效管理项目的复杂性 绩效管理项目目标缺乏准确性。许多项目表述过于笼统，反映的公共项目目标含糊，而且，公共项目目标隐含有价值判断和政治因素，很难形成社