6奖金管理精要.ppt

第四节 如何奖励 对已完成绩效的奖励 绩效加薪 一次性奖金 个人特别绩效奖 对绩效目标的奖励 个人激励计划 团队激励计划 组织激励计划 一、奖金内容结构中常用的奖励方式 绩效薪酬 激励薪酬 1.员工过去的、己经完成的绩效水平进行奖励 2.绩效加薪是基于基本工资的，具有累加性 3.关注员工个人的绩效 4.在绩效完成后按其评价等级确定加薪额度 1.针对预定的绩效目标进行激励以导向员工的未来行为 2.一次性付给，不会持续地增加基本工资成本 3.也可以通过将奖金支付与团队、组织的整体绩效相挂钩来体现更为充分的可变性和灵活性 4.在订立绩效目标的同时就预先设定好相关支付额度，所以它的支付额员工事先是可以知道的 绩效加薪 ?具有很强的累加性，会增加基本工资的固定基数，同时不断增大工资支付成本 ?与绩效评价有着最为直接的关联性：加薪幅度要求根据绩效评价结果进行安排；进行加薪的时间一般跟随评价期的结束，安排例行加薪期 ?加薪幅度安排还须考虑的两个问题：基本工资水平与加薪幅度的关系；加薪幅度要满足“最低限度有意义的加薪”要求 一次性奖金 ?一种没有累加性的绩效加薪方式 ?与绩效评价有着直接联系：每一次加薪期时按该周期内的绩效评价水平给予一次性的奖金，这部分奖金不累加到基本工资中去 ?能有效控制工资成本，但可能出现奖励性不足的问题 加薪幅度（%） 一次性奖金 绩效加薪 2000年某员工A的基本工资额：3000元 2000年底加薪幅度：4% 加薪量：3000×4%=120 支付总额：3000+120=3120 加薪量： 3000×4%=120 支付总额：3000+120=3120 2001年该员工的基本工资额 3000 3120 2001年底加薪幅度：5% 加薪量：3000×5%=150 支付总额：3000+150=3150 加薪量： 3120×5%=156 支付总额：3120+156=3276 2002年该员工的基本工资额 3000 3276 2002年底加薪幅度：6% 加薪量：3000×6%=180 支付总额：3000+180=3180 加薪量： 3276×6%=197 支付总额：3276+197=3473 .。。。。。。。 。。。。。 。。。。。 经过三次加薪之后基本工资增量（%） （3000-3000）/3000×100% =0% （3473-3000）/3000×100% =12.4% 一次性奖金与绩效加薪对工资成本增加影响的比较 个人特别绩效奖 ?是一种针对个人特别突出的优质业绩进行奖励的方式 ?具有极强的针对性和灵活性，可以突破一些基本奖励制度在支付额度、支付周期及支付对象上的局限 ?把握好几个基本环节： （一）明确特别绩效目标 （二）评定和认可特别绩效 （三）确定奖励方式和水平 （四）保证特别奖励的实行公平性 个人激励计划 ?用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式 ?制定激励计划时必须首先考虑的基本问题： ——绩效标准的导向性（绩效目标的设定本质上体现了组织对员工的绩效要求和导向） ——标准的可达到性（能对工作结果有力控制，才有较好的激励效果） ?个人激励计划种类：针对生产人员的产出激励计划 针对一般管理人员的管理激励计划 关注员工行为的行为鼓励计划 推荐计划 个人激励计划 （一）针对生产人员的产出激励计划 ?一般是将员工的生产率作为绩效标准，按产量标准的完成情况支付奖金 ?生产率指标的设定有两种方式：按单位时间内的产量为标准；以生产单位产量所消耗的时间为绩效标准 以单位时间内的产量为绩效标准 以生产单位产量的耗时为绩效标准 直接计件工资计划 泰勒差别计件工资计划 梅里克多重计件工资计划 标准小时工资 哈尔西50/50方法 罗恩计划 甘特计划 以单位时间内的产量为绩效标准 1、直接计件工资计划 ——确定计件工资标准（m单位/小时）；设定激励工资率（w）；计算 激励工资（n×w） ——很容易被员工理解和接受，支付计量简单易行 ——绩效标准的确定要有一致的认可性和公平性 2、泰勒差别计件工资计划 ——设定了标准产量（m单位/小时）和单位产品标准工资率（p元/单位）的基础上使用了两个不同层次的工资率水平；员工的实际产出水平高于m单位/小时，则该员工可以获得高于p元/单位的计件工资率 ——员工所获得的计件工资变动性更大，激励性更强，工资的保底性变得更加微弱 3、梅里克多重