16激励员工2011教程解析.ppt

赫茨伯格将调查的结果，按满意与不满意因素作了综合分析。 　　研究的主要成果表明， 导致对工作满意与不满意的事件截然不同； 导致满意的主要因素有： 成就，认可，工作本身的吸引力，责任，发展； 导致不满意的主要因素有： 企业政策与行政管理，监督，工资，人际关系以 及工作条件等。 赫茨伯格激励研究结论 之后，赫茨伯格又对1600多名从属于不同地方、不同企业和组织的雇员进行了12次不同的调查，进而得出结论： 对工作满意起作用的主要因素是成长与发展，而对工作不满意起作用的主要因素是环境的缘故。 　　保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。 例如，企业政策，工资水平，工作环境，福利和安全等等，皆属于此类因素。在工作中，保健因素起着防止人们对工作产生不满的作用。 　 激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，藉此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人体素质，增进人们的健康。 如成就、认可、责任、发展等因素的存在，将给人们带来极大的满足。 双因素理论认为， 激发人的动机的因素有两类： 一类，为保健因素；另一类，为激励因素。 激励——保健因素的关系 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满意 不满意 1998年，400多名企业员工，开展需要和奖励措施调研。 结果，目前企业最多采用的奖励措施依次为： 发给奖金(30.6%)、表扬鼓励(24.7%)、 晋级提升(11.1%)、奖励证书(7.0%)、 分配住房(7.0%)、工作条件(5.9%)、 学习培训(4.4%)、特殊待遇(4.4%)、 带薪休假(3.9%)、弹性工时(1.0%)等。 最有价值的奖励措施的调查结果表明，不同类型奖励的偏爱程度分别为： 发给奖金(24.8%)、学习培训(16.6%)、工作条件(14.1%)、 晋级提升(11.7%)、带薪休假(9.4%)、分配住房(8.2%)、表扬鼓励 (5.9%)、特殊待遇(4.7%)、奖励证书(2.3%)、弹性工时(2.3%)。 比较通行的激励措施，是奖金、表扬和晋升； 比较受人重视的奖励类型，却还包括学习培训和工作条件。 3、ERG理论 克雷顿·阿尔德佛 （Clayton Alderfer，美国耶鲁大学行为学家教授 ）将人的核心需要划分为三类：生存需要（exsistence） 、交往需要（relatedness ）和成长需要（growth ） 。 阿尔德佛认为，这三个层次的需要应被视为一个连续的整体，而非严格的等级层次。并且，他不认为只有当低层次的需要获得满足后，高层次的需要才能激励行为，需要的产生也并非只是由于缺乏 。 “生存、关系、成长论”与“需要层次论”比较 （1）生存需要（exsistence ）类似《需要层次论》的生理和某些安全的需要，是最基本的需要。 包括衣、食、住、 行及工资、津贴、工作条件等。 （2）相互关系需要(relatedness） 相当于社交与他人尊重的需要。包括上下级、同级、个人、集体等人际关系的和谐。 （3）成长发展需要（growth）相当于自尊与自我实现的需要。 包括个人在事业上、前途方面的创造性、发展与成长的努力。 4、后天需要理论 美国心理学家大卫·麦克莱兰(David McClelland)认为，影响着人们工作行为的因素是在工作情境中的三种主要动机或需要：成就需要、权力需要和归属需要。 这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。 1.我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。 1 2 3 4 5 2、我喜欢竞争和获胜。 1 2 3 4 5 3、我常常发现自己和周围的人谈论与工作有关的事情。 1 2 3 4 5 4、我喜欢有难度的挑战。 1 2 3 4 5 5、我喜欢承担责任。 1 2 3 4 5 6、我想让其他人喜欢我。 1 2 3 4 5 7、我想知道在我完成任务时是如何