内部系列培训(一)高效的候选人访寻课件.pptVIP

The Leading Recruitment Total Solutions Provider 高效的候选人访寻 Andy Liu2011-11 QA 关于效率的困惑 回归原点再出发 多种渠道灵活用 及时总结和反思 Outline 同样的职位，尽管都能成功，但为什么我推的人总比别人多？ 差不多的职位，一点进展都没有，但别人怎么做出来了？ 网上似乎没人了，职位挂了N久，前台、leader天天催，崩溃！ Cold call完全没作用，就算再找也没人，这职位没法做了！ 终于发现，原来是hiring Mgr.根本不知道自己想要什么人！ …… Doubt 问自己： 我的候选人去做什么事？ 做这件事的人应该满足的条件？ 此外他应该具备的特质？ 什么样的人可以成为备选？ 问客户： 需求哪里来？ 需要哪种人？ 底线与极限？ 格外的期望？ Regression 回归职位，领会需求 问对人，能解答并能准确解答你问题的人才值得去问。 抓住关键问题，不接受非需要的答案。 不怕罗嗦，做到“周”“详”，尽量避免遇到问题却要回头找答案。 4.提前探底，不要过早做任何承诺。 5.如问题暂时无法解答，会后也要继续索求要来自权威的答复。 6.问答言辞注意技巧，不卑不亢、面面俱到、点到为止。 客户问答 核心既要 Regression 回归职位，领会需求 假想职位环境，多角度分析职位需求。 角色扮演，如果我是候选人，承担JD职责，需要会什么？ 该种职位上的人是什么状态？什么特质？有针对的找样本。 4.针对样本中的问题有疑惑的尽早解决，或查或问，不留隐患。 5.学会取经，向候选人、向hiring Mgr/HR、向经验丰富的同事。 6.总结经验，注意积累，重复问题做到心中有数。 自问自答 设身处地 Regression 回归职位，领会需求 Channel 扬长避短，灵活使用 台阶原理 站在已有成果或资源基础上往上延伸，避免浪费和遗漏。手边现成的资源一定是最快捷的，自己的人才库、公司系统、各类简历网站等三个渠道速度第一、也最简便，但各自优势又有细微区别。 自己的人才库：联系过的人员，具备一定的沟通基础，也可以更好的保持关系，涉及面较窄； 公司的系统：有相应的联系记录，较容易取得联系，但不一定有求职动机。 人才网站：pool很大，具备一定的求职动机，但要反复搜寻。 根据职位情况对应三种资源，如果能用他们解决问题最好不过。 慎用复杂方案 分析复杂方案的必要性，对于需要等待、周期长、见效慢的渠道，永远不在第一优先级内。 cold call、mapping、call list甚至展会访寻等方式在进度上有很多不可控因素，访寻时间长、效果反馈慢等是其显著的特征，能在第一个层面解决的问题避免推入第二层。 另外不要轻易接受客户（前台）的mapping要求，以免陷入重复投入无用功的怪圈而不得抽身。 重视积累，拓宽渠道 执行过很多项目之后一定会有不少的key candidate以及自己比较擅长、应用比较熟练的访寻渠道，在此基础上拓宽人脉、扩展渠道，能够与传统的访寻方式形成互补，收集应用各类社交网站、论坛信息解决部分有难度的访寻问题。 不惧困难，积极学习 经过一定的访寻，发现快捷、简便的方式不能完成现有的任务，分析市场状况、结合前一阶段的工作结果后，尽快制定下一步的长线寻访计划，不怕cold call、mapping、call list等相对困难的电话方式，分析形势、认准目标、坚持不懈。在执行过程中注重效率、判断信息有效性、不断调整，以免进入误区、浪费精力和时间。 以积极的心态面对有难度的访寻渠道，注意不断学习和改善电话方式、沟通技巧，知道应该问什么、说什么、学什么，让这类没有资料积累的电话真正有效、直接起来。 Channel 见招拆招，迎难而上 Summarize 不断总结，掌握局面 积极关注职位进展 有没有按照预期进行 及时追要反馈 进展到哪一步出现困难 下一阶段的要求是什么 出现问题迅速响应 理清原因做出回应 制定有效的解决方案 争议问题用证据说话 关键事件的行为证明，争取得到客户信任 提供有力的证据辅佐观点 用市场数据影响客户、说服客户 总结下一步需要避免的问题 适时调整执行方案 动态关注流程，有计划的投放样本 不顺利的原因是什么？ 现有的执行方案是否应该继续？ 预期继续执行的结果 Summarize 在挑战中迎接生机 客户或老板对职位进度会有不少挑战，除了应对被挑战问题的核心事件外，如 何处理挑战后的负面心理作用将成为影响下一阶段效率的重要因素。 1.鉴定信念，自己