人力资源管理图解经典教程图文并茂简单易学资料讲解.ppt

* 　　一套完事有效的管控和激励机制是使企业走向业绩领先的良方，是企业由“人治”以“法治”的一个质的转变。 　　规范和合理的计划、报告及控制体系，包括对人力资源、资金、营运目标的明确规划及实施，从而保证有限的资源能投入到符合企业发展战略、最具潜力的领域。 　　在我国企业人力资源管理中，论资排队、压制人才；没有竞争、束缚人才；不许流动，限制人才；只顾眼前，不育人才等现象都大量存在。解决这些人力资源管理的难题，一定要树立现代人本经营观念，以人的不断解放和全面发展为管理追求目标，树立尊重人才和人的全面发展观念，扫除影响和限制人的才能充分发挥的种种障碍，创造能使人的才能尽可能充分和人才辈出的良好机制和环境。 　　激励杠杆通过奖励、成绩考核、事业发展机会以及共同的价值观和信念实现。共同的价值观和信念是一种氛围、一种文化，它对员工是一种软性的、深层的激励。如果只有软性的，没有硬件，氛围和文化就没有基础。因此，激励杠杆还要有好的硬件，这不是员工的待遇，包括工资、奖金、福利、股份和学习培训机会等。 * 　　建立激励制度，主要在于提高员工的满意度和凝聚力。通常企业应从以下几个方面考虑： 为员工创造一个优美、安静的办公环境 在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以切实行动表明公司对员工的关心。 建立员工建议制度 实行员工参与制度 工作合理化和工作丰富化 为员工投放医疗和养老保险 提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。 建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。 完善休假制度 与升迁结合的教育训练制度 鼓励员工在职进修，并给予补助 * 　　恰当的激励应具有领导效应（即联动性），能达到激励一个人，但以对所有的人产生激励作用的效果。 * 　　美国福克斯波罗公司当年为了生存急需新技术成果，一天一位工程师拿着新产品的研制样品送给总经理，总经理看到产品的巧妙设计很惊喜，就在自己抽屉里东翻西找，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情地对这位工程师说：“伙计，给你！”这位工程师倍受感动。激励具有很强的时效性，只有及时的激励才能达到较好的激励效果。 * 　　企业分配机制的建立，是企业稳定经营的基础。合理的分配机制，才能留住人，才能激励人。就物质激励而言，拿工资、奖金和福利去满足人，不如拿股份和期股去激励人。 　　股份和期股是目前最有效的激励方式。美国ＣＥＯ报酬构成中３６％为以股票为基础工业的酬劳。如迪斯尼公司总裁年收入８５０万美元，外加１．９６亿美国购股权。1997年，我国上市公司前50家管理层持股平均资产收益率16.65%，每股收益0.5元。 但是，在我国实现股票和期股激励，要注意如下问题： 1、建立规范的公司治理结构； 2、激励范围不能太窄 3、建立一套科学合理的指标和方法。 * 　　１９９９年，中国企业联合会、中国企业家协会在全国范围内组织开展了千家国有企业经营者问卷调查，反映了目前国有企业的总体情况。以上表格是此次调查的部分内容。 　　目前，我国职业化经营者队伍阶层尚未完全形成，职业经营者的经营激励和约束机制尚未建立，这已成为影响企业经营者队伍建设的主要因素。在建立对经理人员的激励机制前，首先应肯定经理人员与企业一般职工收入之间合理的差距。考虑采取一种组合式的激励方式，即将年薪制、职务消费额度及范围公开化和给予经理人员一定份额的公司股份或股票期权等几种分配形式结合起来，合理地扩大经理人员个人资产的积累与增长和企业的长远发展紧密地联系在一起。 * 　　“５９岁现象”的出现，将“如何建立国有企业经营者激励约束机制，对经营者进行有效的激励和约束”这一重要课题推到企业和政府面前。国内企业和政府对此都进行了一定的探索，但效果还不尽如人意。如何体现企业经营者的价值？是解决这一问题的关键。从上表可以看出，我国国企经营者的报酬更多是中（如年薪）短（如月薪、奖金）期报酬，而长期激励性报酬的比例偏低（如股息、红利等）。同时国企经营者的风险偏大。这种风险与报酬不成比例的状况，影响了经营者的积极性和创新性，使经营者一方面只重视短期效益，另一方面，“不求有功，但求无过”，缺乏适当的冒险精神和行为。 　　当前，上海、深圳、武汉及北京相继在进行经营者期股激励形式探索，这必将推动国企激励约束制度的完善，推动国企改革的进一步深化。 * 　　企业经营者的报酬不应与政府公务员比照，因为二者所承担风险的大小不同。经营者的收入应取决于市场，并与经营者的业绩相关联。从上表可以看出国外企业经营者的收入主要包括三部分：工资、奖励和福利。其中工资占总收入的比例在５０％—６０％之间；奖励分为奖金和