人力资源规划资料讲解.pptVIP

（一）外部供给预测 1、外部人力资源供给的影响因素 （1）宏观经济形势和失业预期； （2）当地劳动力市场的供求状况，其中大中专毕业生的数量与质量及就业意向是很重要的因素； （3）行业劳动力市场的供求状况； （4）人们的就业意识； （5）组织的吸引力； （6）竞争对手的动态； （7）政府的政策、法规与压力 2、外部劳动力市场的主要分类 （1）蓝领员工市场 （2）职员市场 （3）专业技术人员市场 （4）管理人员市场 （二）内部供给预测 1、内部供给预测的影响因素 （1）组织现有人力资源的存量； （2）组织员工的自然损耗，包括辞退、退休、伤残、死亡等； （3）组织内部人员流动，包括晋升、降职、平职调动等； （4）内部员工的主动流出即跳槽等； （5）组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化。 2、内部供给预测的方法 人事资料清查法 人力接续法 马尔可夫分析法 1.人事资料清查法 通过对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，掌握组织拥有的人力资源状况 常作为一种辅助性的方法，对管理人员置换、人力接续等提供更为详细的质量上的参考 该方法比较适合于中小企业的短期人力资源供给预测 2.人力接续法 根据工作分析的信息，明确岗位对员工的要求和任职者情况，安排接续／继任计划。一是继任卡方法，主要用于管理者的内部接续管理，二是员工接续计划，主要用于一般员工的接续管理，以进行供给预测 框内名字代表可能接替岗位的人员，字母和数字含义如下： A：表示可以晋升 1：表示优越 B：表示需要培训 2：表示良好 C：表示不适合该岗位 3：表示普通 4：表示欠佳 3.马尔可夫分析法 也称为转换矩阵方法，其思路是找出过去人力资源供给变化的规律，根据得出的规律来预测人力资源变化趋势；通过不同工作岗位的变动情况来调查员工的发展模式，显示员工留任、升降职、进出比率的人数. 也称为马尔科夫模型。马尔科夫模型是用来预测等事件间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测方法。这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况。 Markov analysis shows the percentage (and actual number) of employees who remain in each job from one year to the next, as well as the proportions of those who are promoted, demoted, transferred, or exit the organization. 马尔可夫分析法 马尔可夫模型示例 工作状态 终止时间（目标状态） A B C D 流出率 起始时间（原有状态） A 0.90 0.10 B 0.10 0.70 0.20 C 0.10 0.75 0.05 0.10 D 0.20 0.60 0.20 员 工 调 动 估 计 原有员工数 A B C D 流出员工数 A 40 36 4 B 80 8 56 16 C 100 10 75 5 10 D 150 30 90 30 终止员工数 44 66 105 95 60 人力资源‘水池’模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供应。 公式： 未来的供给量＝ 现有的人员数量＋流入人员的数量－流出人员的数量 4.人力资源‘水池’模型 对每一层次的职位来说，人员流入的原因有平行调入、上级职位降职和下级职位晋升；流出的原因有向上级职位晋升，向下级职位降职，平行调出和离职。 对所有层次的职位分析完之后，将他们合并在一张图中，就可以得出企业未来各个层次职位的内部供给量以及总的供给量。 流入9人 现有 员工30人 未来的内部供给量为24人 流出15人 调入6人 现有人员30人 调出和离职10人 未来的供给为28人 晋升8人 降职3人 现有人员40人 人 调出和离职5人 未来的供给为47人 内部供给总量为115人 调入6人 现有人员50人 调出和离职12人 未来的供给为40人 晋升8人 降职4人 调入10人 人力资源‘水池’模型 三、人力资源需求预测的方法 （一）经验预测(主观判断法) 1、管理者决策法 2、德尔菲法 （二）数学预测(定量分析预测法) 1、转换比率法 2、回归分析法 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素： （1）企业的发展战略和经营规划 （2）产品和服务的需求 （3）职位的工作量 （4）生产