经理股票期权机制本土化的优化设计讲义.pptVIP

经理股票期权机制本土化的 优化设计 实证检验 4 引言 1 文献综述及分析 2 中国市场的优化方案 3 结论与启示 5 一、经理股票期权激励制度的本土化 经理股票期权（Executive Stock Option），20世纪80年代兴起于美国等西方国家，为解决长期以来困扰我国企业的薪酬与职位价值而非个人价值挂钩，经营者激励严重不足的难题，于二十世纪九十年代末被引入我国。 ESO本身设计存在的问题和中国特殊的市场环境都给股票期权激励机制本土化带来了一定障碍 。 产生问题的原因 机制本身的缺陷 亚太经理人市场的 特殊性 我国不成熟的 外部环境 二、文献综述及分析 综合前人研究来看，传统股票期权激励模式在机制设计上的不合理导致了以下几个问题： 第一，激励不充分，约束力不足； 第二，忽略了通胀和行业因素，收益仅与股票价格挂钩； 第三，成为经营者造假动力，引发财务丑闻； 第四，加剧了企业员工间收入差距，打击普通员工的工作积极性。 另外，ESO在亚太经理人市场的应用引发了针对制度缺陷的投机行为，使得经理股票期权制在解决经理人“道德风险”的同时，也正在诱发新的道德风险。 与此同时，我国外部环境的问题会造成股票价格失真，股票来源上遇到法律障碍，“内部人控制”严重，监督机制不健全，相关会计处理和信息披露制度不成熟。 三、中国市场的股权激励机制优