第二章招聘与配置2014资料.doc

第二章 招聘与配置 简述岗位胜任特征的基本概念、种类1、概念P114-116： 是对某项工作的卓越要求，而不基本要求。是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山” 。 是必须可以衡量和比较的。可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。 胜利特征是确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、 深层次的各种特质。 2、种类 ： 1 根据运用情境不同分为：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征 根据主体不同分：人个胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征 根据内涵大小分为：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征 根据区分标准不同：鉴别性胜任特征基础性胜任特征。 简述开展岗位胜任特征研究的重要意义， 构建岗位胜任特征模型的程序、 步骤和方法。意义： 1 人员规划主要体现在工作岗位分析上 2 ）人员招聘扭转专注知识技能等外显特征，注重人才的核心特质和动机；解决择人导向不一、与企业 文化相冲突问题，保证人岗匹配提高绩效；员工和企业是劳动契约和心理契约的双重契约关系 3 ）培训开发注重员工潜能、品质和个性；针对岗位要求和员工素质，量身计划弥补“短板”省事高效 挖掘潜力；有力员工职业生涯发展，加深企业与员工间的理解，实现双赢。 4 绩效管理绩效考评体系建立和完善的必要提前和可靠保障。 程序步骤： 1 定义绩效标准2 )选取效标分析样本。 3 )获取效标样本有关胜任特征的数据 资料4 )建立岗位胜任特征模型。5 ）验证岗位胜任特征模型。 3、主要方法 1）有编码字典法 专家评分法 频次选拔法 检验分析 相关分析 聚类分析 因子分析 回归分析简述沙盘推演测评法的特点、程序和方法： 在沙盘上借助图形和筹码显示企业信息；6 人一组扮演高层决策重要角色；面对竞争根椐对 市场预测和对手动向决定企业各方面的策略； 按规定流程运营； 编制年报、 结算成果； 讨论并修改方案， 定下一年度计划。 特点： 1 场景能激发被试的兴趣；2 、被试之间可以实现互动；3 、直观展示被试的真实水平；4 、能使被试获得身临其境的体验；5 、能考察被试的综合能力。 ： 1 被试热身 2） 考官初步讲解 3 ）熟悉游戏规则4 ）实战模拟 5） 阶段小结，时间掌握在每个运营年度之间，每次 15 至 30 分钟6） 决战胜负 7） 阶段评价四 、简述公文筐测试的含义、特点、应用范围含义 ：公文筐测试也叫公文处理，是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握 分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。对被试的 6 种能力：计划能力、组织 能务、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等做出判断和评价。 特点 1 ）公文筐测试的适用对象为中高层管理人员 2 ）公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，二是业务角度3 ）公文筐测试对评分者的要求较高。4 )考察内容范围十分广泛5) 情境性强。 不足1 )缺点是评分比较困难 2 )不够经济 3 )被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。4 试题对被试能力发挥的影响比较大。 应用范围 适用于对高层管理人员，帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选 出新的管理人员。简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和实施方法 设计 1 )工作岗位分析2) 文件设计包括选择哪些类型的文件，如信函、报表、备忘录。3) 确定评分标准。公文筐测度的评分标准设计是公文筐中的一个难点 第一步编制好整套测评试题后第二步将正式施测得到的所有答案进行汇总。第三步参照公文筐测 试能够测评的能务指标将这些指标转换成具体的评价要素。 最后要据答案对被试的答卷以采点得分的方 式进行评分。 基本程序介绍有关的背景材料；告知任职角色；角色处理内容；回收处理结果；对结果进行测评 具体步骤 1 )测试前 20 分钟，引导员将被试者从休息室带到相应的测评室 2 )监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。3 )监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。 4 ) 由主监考宣读《考场规则》，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字。 5 )测试前 5 分钟，由主监雨考定布发卷并宣读《公文筐测试指导语》6 )监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。 7 )考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封。 8 )主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。 实施方法 在应用公文筐测试法时，有两个方面的问题应加以注意 1 被试的书面表达能力是关键的测试因素之一 2 被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。 简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容？概念 指在控