评价中心技术(修改)摘要.pptVIP

评价中心技术 心理健康教育 付秋梅 内容 一、评价中心的概念 二、评价中心的主要特点 三、评价中心测评的主要形式 四、评价中心的使用范围 五、评价中心的流程 评价中心（Assessment Center 概念：是指考官采用多种测评方法和多种情景模拟，对候选者的岗位胜任能力进行评价的一组活动。以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。 评价中心有广义和狭义两种定义： 广义的评价中心指一种包括情境化测验、心理测验、甚至结构化面试等多种人事测量方法的评价系统。 狭义的评价中心指的就是以情境化测验为核心，有时也包括心理测验在内的相对独立的人事评价系统。 二、评价中心的特点 在人员选拔的过程中，评价中心不同于其它常用人事测量方法的独特之处在于它推翻了那种“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效”的原则，试图专门设计一些与应聘者未来可能面临的工作情境相类似的模拟情境（活动），通过观察和评价他们在这些模拟情境（活动）中的行为表现来预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。 二、评价中心的特点 评价中心具有以下主要特点： 综合性 动态性 真实性 信息量大 以预测为主要目的 复杂性 三、评价中心的常用技术 文件筐测验 无领导小组讨论 管理游戏 角色扮演 结构化面试 模拟会议 搜寻事实 案例分析 演讲 备忘录分析 文件筐测验 这是一个模拟管理者文件处理工作的活动。 这是评价中心中运用的最多的，也是最重要的测量方法之一。 假定受测者接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积了一大堆待解决的文件，这些文件包括信件、电话记录、报告、备忘录，它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。这些文件要求在2-3个小时之内完成。 文件筐测验 测验指导材料是：“假设你已经选拔/提升到……职位上，这个文件筐里的文件是你上班第一天需要处理的所有事务。由于特殊原因，你的前任已经出差到另一个城市，所以你只能自己独立处理这些事务。对于每一个文件或者手稿，你都需要做出相应的批示或者处理，并说明你那样处理的理由。如果对于某些实际工作可能通过电话来解决的问题，你就在相应的事务下标明你会与谁联系或者委托谁处理这件事情；对于某些你认为比较重大的事务（如你的下属与客户的严重纠纷），你可以根据情况较为具体地写下你将会采取的措施或解决办法；甚至如果你认为某些事情可以推迟处理的话，你也需要注明适当的理由。所有的这些事务你必须在2个/3个小时之内完成，请注意你的时间安排！” 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。 实施环境 一般要求：安静、宽敞、明亮 特殊要求：（1）讨论者之间的距离应该远近适中。0.7米－1米是比较合适的距离。（2）座位安排。观察者与讨论者之间的位置关系也是必须考虑的因素，尤其是现场观察时，要让讨论者尽量不受观察者的影响。 图1：无领导小组讨论的座位安排（1） 图2：无领导小组讨论的座位安排（2） 讨论题目－无领导小组讨论的基础 题目是讨论的基础，冲突是激发应聘者自我表现的关键因素 题型的选择需要考虑竞聘岗位对应聘者的具体要求 角色平等原则 无领导小组讨论常见题型 无领导小组讨论的准备工作 ⑴每小组成员以5-7人为佳 ⑵讨论时间要根据人数多少而定，平均每人5-10分钟 ⑶讨论时最好用圆桌，体现人人平等 ⑷讨论前应提供必要的背景材料，否则会泛泛而谈 ⑸讨论的内容一般是一个案例 ⑹规定每个人必须最少发言一次，多发言不限，但时间不得超过15分钟 ⑺主试人手一份评分标准 无领导小组讨论中的评分维度 思维分析能力 人际交往能力 压力反应 人际影响力 组织协调能力 积极性（成就动机） 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 思维分析能力：指个体的一般智力和认知能力水平 对讨论题目的前提条件和任务要求理解准确，分析透彻。 观点逻辑严密，说服力强。 能提出新颖、独到的观点或见解。 能够旁征博引、引经据典、举出实例来支持自己的观点。 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 人际交往能力 倾听: 别人发言时，能够耐心倾听，并及时给予发言者反馈，如保持目光接触、点头等；对于他人的发言理解迅速、反应敏捷。 表达：言语流畅，语调、语速运用适宜；观点清晰，重点突出；善于运用面部表情和肢体动作强调自己的观点。 开放性：充分尊重与自己有分歧的观点；对于与自己想法不一致却有道理的观点，能够择善而从，修正自己意见。 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 压力反应：在压力情境下，镇定自若、表现自如 与别人观点发生冲突时，耐心、沉着的进行解释，表现自信，争论过程中，能够准确把握自己的优势