人力资源管理师考试人员招聘与配置分析.docVIP

第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。 内部招募的优点 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动 准确性高。 从有效性和可信性看，因为对内部员工比较了解 适应性快。内部员工更了解本组织的运营模式。 激励性强。内部晋升能引起一系列的晋升，提高士气。 费用较低。 内部招聘的不足 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，并产生不利的影响。 容易抑制创新。因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识。 高层人员年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。 外部招聘的优势 带来新思想和新方法。 有利于招聘一流人才。因为选择余地大。 树立形象作用。外部招聘是很好的交流方式，在员工客户外界人士中树立 外部招聘的不足 筛选难度大，时间长。因为不了解应聘者 进入角色慢。因为不熟悉企业 招募成本大 决策风险高。因为不了解应聘者 影响内部员工积极性 选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源（内部 外部 学校 社会） 选择合适的招聘方法（广告 中介等） 参加招聘会的主要程序 准备展位。要有吸引力，好位置，大空间，宣传公司，安静角落交谈 准备资料和设备。宣传品宣传设备等 招聘人员的准备。人力资源部人员，用人部门人员等 与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作。尽快筛选并联系应聘者 内部招聘的主要方法 推荐法。内外招聘都可用，最常见是主管推荐，但较主观。 布告法。让全体员工都了解空缺情况，透明公平；用于非管理层人员，特别适合普通职员。但花费时间长，导致 岗位较长时间空缺影响企业正常运营，员工也会因为盲目变换工作丧失原有优势。 档案法。档案指建立在新的人力资源思想指导下的人员信息系统，档案中有人员的特长、规划等内容。 外部招聘的主要方法 发布广告。信息发布快且同时可宣传到企业 借助中介。人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司 校园招聘 网络招聘 优势：成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广；不受时间地点限制；求职资料管理便捷规范化 熟人推荐。但易形成裙带关系，公司制度方针不利于落实。 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力缺乏准确的评价。 对学生感兴趣的问题做好准备。 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传 应聘者初步筛选的方法 笔试法、简历筛选法、申请表筛选法 笔试法筛选 能对大规模应聘者同时筛选，效率高；应聘者心理压力小，结果较客观。但笔试不能全面考察，往往为初次筛选。 要注意： 命题是否恰当、确定评阅计分规则、阅卷及成绩复核 简历筛选法 分析简历结构。简历的结构很大程度上反映了应聘者的沟通组织能力。 审查简历的客观内容。简历有客观主观两部分内容，着重客观。（个人信息、受教育经历、工作经历、成绩） 判断是否符合岗位技术和经验要求。 审查简历中的逻辑性。 对简历的整体印象。 申请表筛选法 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 面试的内涵 通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。 面试的目标 For 考官： 创造一个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常发挥自己的实际水平 让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 决定应聘者是否通过本次面试等。 For 应聘者： 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平 有充分的时间面向面试考官说明自己具备的条件 希望被理解、被尊重，并得到公平的待遇 充分了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等 面试的基本程序 面试前的准备阶段。设计题目、选择类型、布置环境、了解应聘者情况。 面试开始阶段。要从应聘者可以预料的问题开始，然后过度到其他，营造好气氛。 正式面试阶段。 形势多变，掌控气氛。 结束面试阶段。给应聘者机会提问，整理好面试记录。 面试评价阶段。 面试的方法 面试所达到的效果分： 初步面试。类似于面谈，简单随意。 诊断面试。对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的预测。为了补充深层信息。 面试的结构化程度分： 结构化面试。之前