人力资源管理要看的书….doc

??刚性管理与柔性管理在法院管理中的应用研究 一、刚性管理与柔性管理的含义 ??? 刚性管理主要是指泰罗在本世纪初所著《科学管理原理》为指导所建立的泰罗制，可以看作是刚性管理的典型。“以工作为中心”、“以制度为中心”是刚性管理的重要标志。刚性管理以工作为中心，根据单位部门的工作需要，通过各项规章制度的制定，在意识上和行为上强制要求工作人员必须以某种固定的方式去履行并完成任务，而不考虑人员的个人主观因素。刚性管理尽管也是以结果为目的，但在具体实施的方式上更加关注过程的执行方式，即注重的是是否违背了规章和制度，是否按照上级交办的形式开展了工作。如果人员能够严格的按照规章制度办事，但却出现了不好的结果，责任追究的力度相对会少或者不会被追究，而如果人员没有遵循既定的各项规章制度，无论结果的好与坏，也都将会被责任追究。柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。柔性管理作为一种管理思想有着悠久的历史，先秦诸子中老子的管理思想就有着鲜明的柔性化特征。在其所著的《道德经》中，所谓“柔弱胜刚强”、“上善若水，水能利万物而不争”等论述，其实就是柔性管理思想的阐释。 ????二、刚性管理与柔性管理的利弊分析 ??? 自上世纪80年代管理界有许多学者对刚性管理进行批判，柔性管理的研究与实践的探索取得了长足进展，同时，也产生了一种厚柔性轻刚性，将柔性管理置于刚性管理之上的倾向。事物总有两面性，刚性管理虽有局限，但在管理实践中享有其应有的地位，我们不可厚此薄彼。具体地说，刚性管理与柔性管理主要有以下区别：基础不同：从其定义可看出，刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。管理者的作用主要在于命令、监督与控制。柔性管理的基础是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。管理者的作用主要在于启发、引导和支持；适用对象不同：刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。而当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。 ??? 从管理工作的实际效果来看，刚性管理的长处主要有：在刚性管理中，某项规章制度的严格执行，便于协调员工个体之间以及员工与组织之间的关系，易于维持组织正常的工作秩序，能够保证过程严谨、有序；刚性管理体现了管理的公平性。刚性管理往往制定了一定的工作标准对员工的工作绩效进行量化，极大方便了考核。管理者对职工进行评价也主要是以这些规章制度作为依据，具有统一的标准、统一的尺度，减少了人与人之间的感情因素给工作、评价带来的不均等，进一步体现了管理的公正性、公平性。其主要缺陷有：严格执行某项规章制度势必降低组织活动的灵活性，影响组织与外部环境的协调。同时由于规章制度的不完善，责任权利不可能完全对等，所以在工作中难免会出现矛盾和冲突；刚性管理往往将员工置于消极被管理的状态，缺乏主动参与管理、参与决策的意识，自律自控能力低，限制了其积极性与创造性。相对于柔性管理而言，即使不会产生很好的结果，也不会产生较大的不利的局面。但它却限制了人员的自主创造能力，在一定程度上禁锢了人员的思维，使人员的主动性、创造性得不到有效的表现与发挥。比如一个从不迟到早退但却无所事事的员工不会受到考勤制度的处罚，而一个有时迟到，但是却完成了超过不迟到的人员的数倍的工作量，结果仍然要受到处罚；这在结果的角度上来看是不公平的，但在过程的角度上看，却又是合理的。无形中会给那些具有创造能力和高效能力的工作人员的心理，带去消极的影响；工作量化的同时也造成了员工的惰性，使员工一味只求完成份内的工作。 ??? 柔性管理对应刚性管理来看，其长处是：柔性管理满足员工的高层次需要，因而能深层次地激发员工的工作动机，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘其潜能，发挥其天赋，做出超常的工作成就。这种管理模式要求管理者必须有高度的敬业意识与人格魅力，同时还要有敏锐的观察力，善于发现工作人员的闪光点，激发他们的创造力和工作热情，使其能够自觉主动积极去完成所交办的任务。如果控制得较好的话，将会最大限度地激发出工作人员的创造性和主观能动性，从而为工作做出贡献；柔性管理有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神，有利于对种种失范现象形成一种“防患于未然”的机制。当然，柔性管理也有其局限性：柔性管理缺乏严格的工作职责分工，容易形成冲突；柔性管理缺乏明确的工作