民族多样性变量和离职意图关系的实证研究详解.docxVIP

员工民族多样性变量和离职意图关系的实证研究 摘要：员工离职是众多专家学者研究的领域,在国外已经有50多年的历史,近年来国内针对员工离职问题的研究也逐渐增多起来。员工的离职会给企业带来巨大的损失,本文采用文献阅读法、问卷调查法和多元统计分析方法等多种方法展开研究。在对国外多样性研究做出总结的基础上, 本文考查了企业员工民族多样性变量对于员工离职意图的影响。? 关键词:员工；离职意图；民族多样性 ? 一、研究背景 随着我国的经济飞速发展，经济资源大规模交换，近年频频出现的民工荒、用工荒以及员工频繁离职跳槽等现象，正有愈演愈烈之势。离职现象现今已成为各类组织最为严重、最为无奈、最为关切的组织问题，尤其在中国以劳动密集型加工制造业为主的情况下，产业工人和白领职员高频密的离职对于组织所造成的伤害是不言而喻的。离职问题反映的不是组织单一的现象，而是组织内外部问题的综合表征，对组织的发展有着至关重要的作用。员工离职是众多学者研究的领域，也是使企业颇为敏感的一个话题。不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。不可否认一定的员工流失对企业的发展成长起着积极的作用，使企业可以不断从外界获取新鲜的血液，优秀的员工取代掉原有的低素质的员工，提高企业的创新能力。但是在当今信息化高度发达的社会，企业的员工离职率已远远超过了企业的控制范围之内，高离职率使企业承担着各种成本压力和人才流失的压力。离职意图一直是组织学研究中的一个重要变量, 对离职行为有着直接影响，已经有大量的研究在探讨离职意图的影响因素。这是因为雇员的流动会给组织带来很多的负面影响,包括低落的士气、企业声望的降低、工作气氛的损害、投资机会的丧失等。另外,随着越来越多的少数民族学生和少数民族地区流动人口进入企业组织当中,组织内民族多样性水平在不断的增加,民族多样性对于组织产出的影响也越来越受到关注。本文从员工民族多样性的角度出发,探讨不同区域的员工的民族多样性对于组织内员工离职意图的影响作用 。 二、离职的分类 从研究离职的不同角度来划分，学者将离职分为下面三种情况，第一，被动离职和主动离职。根据员工离开组织的不同意愿程度，员工离职可以分为被动离职和主动离职两个方面，被动离职是指员工是由企业劝退离职，一般表现为员工不得不离幵自己工作的公司，包括企业裁员、解雇、组织架构变革等突发情况。主动离职是指员工主动向企业提出离职，主要表现形式如员工的辞职行为，员工因不满组织的待遇、环境、管理等状况而自愿离开组织。这一类分类方法比较经常的运用到关于员工离职问题的研究当中去。第二，功能性离职和非功能性离职。在员工提出离职想法以后，依据组织对员工提出这一行为的反映程度，可以将员工离职分为功能性离职和非功能性离职，第一，功能性离职是指员工在提出离职以后，组织不仅不去挽留，而是表现为不在乎，因为有时候这种情况对组织来说，可以省去组织为劝退、解雇组织成员本身而耗费的成本，这种员工的存在对组织的发展没有正面的效应，因此组织不在乎。第二非功能性离职是指个人有离职倾向但是组织希望员工能够继续留在公司，他们的离职将对组织产生不益的影响。第三，显性离职和隐性离职与市场经济比较发达的西方国家相比，我国的组织成员离职问题与他们存在着一定的差异，考虑到这样差异性，之前有学者又将离职分为显性离职和隐性离职两种。“显性离职”是指组织成员已经解除与组织的合同关系，与组织不存在契约关系，包括主动离职和被动离职中已经被迫和组织解除合同关系的行为。“隐性离职”则指的是员工仅仅有离职的打算和倾向，但由于目前还没有找到新的组织和规划好自己的下一步发展计划，因此还一直留在组织里从事着与本职工作无关的工作（叶仁弥）。员工隐性离职行为在其他国家比较少见，而在我国尤其是国有企业却相当普遍，可以说这是我国在经济转型时期国有企业人力资源管理体制相对落后的情况下，员工与企业相互博弃的结果（叶仁称和郭耀煌）。以上三种分类方法没有好坏之分，仅是从不同的角度来划分的。由于本文并没有对员工的离职行为进行研究，而是对员工主动离职的产生意图进行研究。因此，本文采用了最广泛的分类方法即主动离职被动离职的分类方法对离职问题进行了研究，同时本文的“员工离职”也指“员工主动离职”。 图1 员工离职分类 三、研究的现实意义 （一）离职问题的研究对组织有着重要的作用和影响。研究清楚离职的主要影响因素，组织管理层可以有针对性的设计保留员工的方案和措施，大胆实践，以此减少离职给组织带来的工作停顿、人力资本投资损失以及离后大量的重置成本的发生，同时也能保持并提高组织员工士气和竞争优势。 (二)员工民族多样性的研究以及调研的结果有助于组织管理层了解来自不同民族员工的工作状况，及时提供应对问题的政策，为组织管理层提供了一个洞察组织现象的新视角和新的分析工具。 (三)引入民族多样性对离职问题进