第七章护理人力资源管理详解.ppt

如何调动这些人的积极性，快速到达终点？ WHO推荐标准 职称结构：初级：中级：高级=1：4：1 学历：1999年WHO “ 21世纪合格的护士必须经历至少12年（高中毕业）的基础教育后，在大学习4年护理专业并获得学士学位”。 数量：世界银行《1993年世界发展状况》 医生:护士为1:2或1:4 护理人员的排班 排班原则： 满足护理对象需要原则； 连续性原则（24h）； 公平合理原则； 工作量均衡原则； 应急原则。 美国哈默职业发展的几个阶段 自做事起至20岁中期大致决定专业方向； 20岁中期至30岁早期完全投注在职业和家庭； 30岁后期就会寻找一个良师帮助在工作上有优异的表现； 进入40岁已建立起稳定的职业或专业信誉而脱离良师； 进入40岁后期至50多岁，个人仍可能对工作掀起新的兴趣向更高深度发展。 护理人员的选聘 岗位分析，医院设岗 医院公开招聘 理论和技能考核 面试和候选 健康检查 试用3个月 正式聘用 护理人员的培训与开发 目的：为护士提供思路、信息和技能，帮助护理人员提高能力和工作效率。 培训种类： --- 岗前培训 --- 毕业后规范化培训 --- 继续教育培训 --- 护士专业成长培训 脱产培训、在职培训 护理人员的绩效评价 绩效评价就是通过多种途径收集护理人员在工作岗位上的工作行为和成果的信息，并对其进行总结、分析、反馈的过程。 目的：促进护理人员的合理使用和开发，确定培训需要，提供奖惩依据，促进与维持组织工作的高效率。 绩效评价的内容 评价内容包括：德、勤、能、绩四个方面 德：政治思想品德、职业道德； 勤：工作态度、事业心、责任心、组织纪律性； 能：创新能力、科研能力、组织管理能力、表达能力、解决问题的能力等； 绩：工作成绩、成果和贡献。 评价依据： 岗位职责、工作规范、工作制度和科室的有关规定。 评价程序： 首先要制订评价标准（评价表格），学习标准、实施标准，根据标准进行评价。 “一个人，拥有一份工作就拥有了一定的资产。但只有那些做他们最擅长的事情的人，才能赢得财富和荣誉。” ——本﹒富兰克林 比如现在有一个杯子，杯子里有一半的水，请你描述一下，那么会有两个主要的答案，一些人认为是半满的，另一些认为是半空的。客观上看没什么区别，但是回答这两个答案的人思维模式和行动方式上存在很多的区别。 我们可以把一个人的能力分为四部分： 第一是我有这个能力，自己也知道有，也正在发挥作用。请注意，有没有和知道不知道是两回事。 第二是我有，自己也知道有，但是因各种原因，没有发挥作用。 第三是我有，但是自己不知道。 第四就是我应该有，但是还没有的能力。这一部分就要花时间去学。 审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。 护理人力资源管理 本章学习要点： 掌握护理人力资源管理的概念和内容 掌握医院护理工作模式及其优缺点 掌握护理人员职业生涯规划的原则和内容 熟悉医院护理人员的选聘与培训、考评与激励 了解我国护理人力资源管理的现状 一切问题首先都是人的问题。 ---美国管理学家T.彼得斯 人才是企业的活力和生命力。 ---松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理 1977。 人力资源层次金字塔 III II I 人才资源层 劳动力资源层 人口资源层 第一节 护理人力资源管理概述 一、概念： 护理人力资源：能够满足社会护理需求，推动护理专业发展，具有智力劳动和体力劳动的护理人员的总和。它主要包括护理人员的数量、质量、学历层次、职称层次和健康状况等方面。 护理人力资源管理：卫生服务组织利用护理和相关学科知识，对组织中护理人员进行规划、培训、开发和利用的过程，达到实行组织目标，提高服务水平的目的。 二、人力资源管理的内容 包括： 人员预测（计划） 招聘、选择聘用 人员的保留与激励 培训与开发 绩效考核与奖惩 人员的调整和相关政策的制订 三、护理人力资源管理现状 人力资源配置原则不适应现代医院 发展的需要，护理人员数量不足。  目前护理人员的编制，沿用的是功能制护理模式下护理人员配置的比例，远远不能满足护理工作和患者的需要，有悖于系统化整体的护理理念。严重的影响了护理质量和病