食品企业管理人力资源管理重点分析.pptVIP

任务六 人力资源管理 子任务三：食品企业员工绩效评估子任务四：食品企业薪酬与激励 子任务三：食品企业员工绩效评估 绩效评估是对员工的工作绩效进行评估，以便形成客观公正的人事决策。 绩效评估为各项人事决策（任用、晋升、奖惩等）提供客观依据，绩效评估的质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和水平。 一、绩效评估的作用 表5 绩效评估的主要用途 （一）为最佳决策提供依据 （二）为企业发展提供支持 （三）为员工进步提供参照依据 （四）为确定员工报酬提供依据 （五）为员工潜能评价和人事调整提供依据 二、绩效评估的方法 （一）排序法 就是根据被评估员工绩效的相对优劣，通过比较而确定每人的相对等级或名次。排序的依据应该是一些可以量化的指标，如生产产品数量、商品销售额、客户投诉率等。 （二）考核清单法 简单的清单法通常只用于评估食品企业员工总体状况，不再分维度评估。 具体做法是将与某一特定职务工作者的绩效优劣相关的多种典型工作表现和行为找出来，供考评者逐条对照被考评者实际状况校核，将两者一致的各条勾出，即成为现成的评语。 事实上，各工作维度对绩效的贡献是不一样的，这时可以按照各个维度的重要性而分别给予不同的权重。 （三）量表法 由于量表法设计和执行的总时间耗费较小，而且便于做定量分析和比较，因而得到普遍的采用。 （四）关键事件法 这种方法就是评估者记录下一些能说明员工所做的是有效的还是无效的关键事件。 但应注意的是：记载下来的应是具体的事件，而非对某种品质的判断，而且所记载的必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事，而非一般的、生活细节方面的事。 （五）评语法 就是写份简短的记叙性书面材料，来描述一个员工的优缺点、成绩与不足、潜能等，再提出改进和提高的建议。 评语可以由员工的上级、同事或下级来完成，也可综合各方意见给出最终评价。 （六）行为定位评分法 这是日益受到重视的一种方法。 它综合了关键事件法和量表法的主要因素而兼具两者之长，为各评估维度都设计了一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明与量表上的一定评分标准相对应，作为对被评估者实际表现评分的参考依据。 三、绩效评估的程序 （一）制订评估标准 （二）实施评估 （三）评估结果的分析与评定 （四）结果反馈 子任务四：食品企业薪酬与激励 一、食品企业薪酬制度 合理的薪酬是食品企业员工从事工作的物质利益前提，是影响甚至决定员工的劳动态度和工作行为的重要因素。 薪酬实质是企业对员工给企业所做的贡献付给的相应的回报或答谢是一种公平的交换或交易。 （一）人员薪酬的构成 1、基本工资 2、奖励 3、福利 （二）薪酬的功能 1、保证员工的再生产 2、引导人员配置 3、激发员工的积极性 4、调整人际关系 （三）食品企业薪酬的制订及制约因素 1、外部因素 外部因素是企业所处的宏观环境或周边环境对企业薪酬造成影响的因素。 例如，全社会的劳动生产率、地区人均毛资水平、国家的政策法规、居民消费水平、劳动力市场的供求状况等。 2、内部因素 内部因素是企业自身的规模和发展阶段以及管理方式等来自于企业内部的对薪酬造成影响的因素。 例如，该食品企业的支付能力、企业不同种工作的差别、员工自身素质的差别、该食品企业的企业文化等因素。 （四）食品企业合理薪酬制度的要求 1、公平性 （1）薪酬制度要以明确一致的原则为指导，并有统一的可以说明的规范作为依据。 （2）薪酬制度要有民主性和透明性。 （3）要为员工创造均等的、公平竞争的机会。如果机会不均等，收入只与贡献相等，这并不是公平。 2、竞争性 3、激励性 4、经济性 5、合法性 二、企业人员的激励 （一）食品企业人员激励的原则 1、激励目标设置必须体现企业目标要求的原则 2、物质激励与精神激励相结合的原则 3、外在激励与内在激励相结合的原则 4、正激励与负激励相结合原则 5、民主公正的原则 （二）人员激励的经典理论 1、泰勒的差别计件工资制 古典科学管理学派的代表人物泰勒认为人是经济人，工人进行工作的最主要目标是经济上的收入，他制订了一种差别计件工资制来激励工人提供劳动生产率。 这种方法通过时间和动作研究为不同的岗位制订可续的工作定额，如果工人完成或超额完成定额，则定额内的部分连同超额部分都按比正常计件单价高25%计酬；如果工人完不成定额，则按比正常单价低20%计酬。 虽然泰勒的理论产生于一百多年前，但差别计件工资制在计件付酬的企业尤其是食品生产企业中有较强的应用意义。 2、马斯洛的“需要层次理论” 马斯洛把人类的需求归为五类，并将其按重要性和先后次序排成一个需要层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。 他认为，人的需要是以层次出现并阶梯性上升。当较低层次的需要得到基本满足时，它就失去了对行为的激励作用， 而追求更高层次的需要的满足就成为激励其行为