1如何制定人力资源规划.pptVIP

20121216F 为员工提供多种职业发展通道 一线主管 合格员工 高级技术员 中层管理者 高层管理者 技术专家 高级技术专家 高级营销专家 营销专家 客户经理 初做者 行政晋升通道 营销晋升通道 研发晋升通道 方法 速度 员工受伤害的程度 供给 大于 需求 裁员 快 高 减薪 快 高 降级 快 高 工作分享和工作轮换 快 中等 退休 慢 低 自然减员 慢 低 再培训 慢 低 供给 小于 需求 加班 快 高 临时雇用 快 高 外包 快 高 培训后换岗 慢 高 减少流动数量 慢 中等 外部雇用新人 慢 低 技术创新 慢 低 降低员工离职率 离职率＝（离职人数/企业平均人数)×100％ 衡量企业离职率的一般标准 离职率 员工队伍状况 5% 稳定 5％－10％ 正常 10％－20％ 不稳定 20％ 危险 离职率不一定越低越好，企业应把离职率保持在一定水平 优秀人才的离职对企业的不利影响 1、培训费用损失：课程培训、工作中积累经验的损失 2、职位空缺损失 3、新员工替代费用损失 4、带走技术、市场的损失 5、增加竞争对手的实力 6、引起“多米诺骨牌”效应 7、增大培训风险 8、经营风险 员工主动离职原因调查分析 员工离职的根本原因 员工离职前的征兆调查 企业控制离职对策调查分析 员工偏好激励与企业实际激励对比 强化对离职后的员工管理 1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资