2012·危机时的人力资源调整实务指引.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 重新认识与理解“裁员” 裁员是一种“理性的人力资源退出行为” 经济型裁员 结构型裁员 优化型裁员 预见式裁员 反应式裁员 不管您的企业有没有受到危机影响，做为HR都应把裁员管理作为企业人力资源的正常职能活动，要将裁员程序化、规范化、制度化，建立配套的人力资源管理制度措施。 * 不得裁减 工伤、职业病、医疗期内;女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 重新招聘 在六个月内如重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员 优先留用 订立较长期限的固定期限劳动合同的; 订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的 裁员条件 破产、生产经营发生严重困难的；转产或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减； 其他客观经济情况发生重大变化的; 执行程序 提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告 经济性裁员的六个法律规定 人数要求 裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的 * 步骤一：裁员操作之计划 确定标准并控制知情范围，拟定操作计划书。 1、确定人员的裁减方式，是全部裁减、部分裁减、优胜劣汰形式等; 2、确保裁员的信息在未公布之日前的保密工作，如涉及全员裁减式的方案，甚至可将方案转交顾问公司设计，避免参与人员将信息提前泄露出去，造成被动局面的产生。 3、提供不同的裁员方案，拟定实施计划，主要包括工作内容、预算、沟通计划、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等。 * 步骤二：裁员操作之分析 分析裁员成本，预测裁员风险，制作风险预案。 1、多花钱买平安，少花钱多做事，不花钱要做事，决定了企业操作方案的设计思路与经济补偿金成本的标准。 2、列清裁员操作的步骤要点，拟定处理标准及所有标准文案。除了正常的裁员计划书，通知书等，完善的、度身定制的《劳动关系协商解除协议》是必要的，切记这个不可能是千篇一律的，同时好的离职证明也将有利于化解你可能出现的仲裁诉讼风险。 3、审计裁员的法律风险与冲突危机，制作风险预案。 * 1、多花钱买平安：企业生产经营仍在持续，经济状况尚未出现危机，希望能够迅速裁减人员的，一般都会在法律要求的经济补偿金底限下再增加1－2个月的工资以遣散费、安置费等名义支付给员工，让员工比较平和的心态接受裁员，与公司解除劳动关系。这种裁员支付情形一般以欧美的外资企业、上市型公司为主。除此之外，这种设计思路对于一些企业曾经存在不合法的、违规的加班、社保缴纳不足、劳动合同未签、年休假未休的情形，在做最后劳动关系解除时，为了让员工主动提交辞职申请书，签订《劳动关系协商解除协议》的，将会有异想不到的效果。 2、少花钱多做事：企业人力资源管理者的能力突出的，可以从管理、制度等多方面着手，辞退违纪员工，执行停工停厂无薪休假等调整导致员工辞职，公司给予适当经济补偿金、过节费、帮助员工购买回家车票等，然后解除劳动关系。 ３、不花钱会做事：作为企业和劳动者都应当了解，“法律是双方的底线，但是如果裁员只是拿法律条款说话，就失去了社会和谐的本意。”当企业本身已经严重亏损、拖欠工资数月等情形发生时，很多劳动者的唯一愿望就是希望能够拿到拖欠的工资，而对经济补偿金等不报任何奢望。不花钱会做事，是指企业对“道”的理解与运作，利用人的同情心理应对危机。对于一般企业来说具有相当难度的。 形兵之极，至于无形 * 合于利而动，不合于利而止 员工劳动合同是否已经订定; 员工工资是否足额支付签收; 员工社会保险是否足额缴纳; 员工住房公积金是否已缴纳; 员工是否存在加班工资风险; 员工是否在规章制度上签字; 员工年休假是否已确认休完; 员工是否有违约金事宜待办; 员工是否为不可解除终止者; 员工离职是否要签解除协议。 裁员风险的保质期为一年，通常裁员都面临无数的仲裁隐患！！ * 步骤三：裁员操作之启动 启动裁员程序，选择执行人选与时机。 1、采用法定裁员程序的，按照流程报备，非法定裁员程序的，收集所在区域劳动部门、上级工会、警署的资料，应对罢工、信访、自残等事件。 2、选择参与执行裁员程序的人员，进行培训，以使裁员对内对外沟通的口径一致，执行办法一致。（公布裁员方案，制作答疑手册） 3、确定启动的时间。如企业确实走裁员程序的，尽可能的提前启动相关程序。但企业如果是利用协商解除、合同到期处理的则应慎重选择时间节