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1、规范管理是坚实基础； 没有规矩不成方圆。在甲乙方合作关系当中，因为涉及到利益这个最重磅的因素，规范的管理是双方推进的基石。公平、公正、公开，是保护我们自己的最好法宝。千万不要滥用甲方地位，尤其是我们比较依赖猎头渠道时，否则，不知道什么地方就会自食其果。 不能意气用事，做生意讲合作，平常心态，把握度即可。 如果没有操作规范，那么猎头很有可能利用组间操作方式的差异进行更多利益空间的争取。即便现在有统一的规范在指导我们的动作，仍然会有狡猾的猎头公司在试探，并不断挤压我们的空间。 2、换位思考是合作关键； 甲方与乙方是对立统一体。 甲方总想物美价廉； 乙方则念念不忘扩大利润空间。 只有持续的换位思考，才能将与猎头公司的合作推上正规。理解他们会收获他们的理解，同时也能有效的制定我们的行动策略。 3、灵活运用是行动意识； 规范管理是为我们的行动划定了框架，换位思考是在框架内找准自己的位置，而灵活运用则是在划定的空间内如何最大化有效推动我们的合作，比如，个案人选的推进在满足现实任务需求的同时，还要考虑当前特定合作伙伴的具体表现。 * 网络招聘是规模化招聘配置人选的常规手段。 按使用频率来讲，可分为三类： 1、传统招聘网站： 2、专业人员网站： 专业人员聚集，适合较为细分的专业方向。 3、社交网站： 适合年轻人的上网习惯，在国外已有应用。 * 校园招聘中常见的问题： 海量求职者令人应接不暇！ 求职者的同质化越来越高！ 时间紧、任务重、要求高！ 应聘者求职动机发生变化！ 校园招聘违约率逐年递增！ * 1、品牌影响： 人才市场的选择对企业品牌是有影响的，候选人会将参展企业划归一类。 2、成本优势： 时间成本、财务成本可控并能够限定在一定能够范围内。 3、信息量大： 候选人群体大，信息收集量大。 4、筛选量大： 和信息量大相呼应。 * 1、职位发布： 清晰——讲得清楚； 准确——讲得明白； 2、简历收集： 系统化——最好利用软件系统，长效准确； 报表化——形成表格汇总信息，随时筛选； 3、简历筛选： 关键字——定位每个职位的关键字，抓重点； 4、初试： 双向交流——给候选人说话的机会； 5、复试： 客观——潜移默化使用人部门客观评价，“环肥燕瘦”； * 申请表部分： 从重要性、申请表内容涉及的范围、以及和简历模式进行对比讲起。 1、申请表： 看似古板、传统，但为何国内外企业均保留至今，两大作用： 按需所取——画地为牢，系统化提炼信息； 阻吓欺诈——心理制动，小方法见大成效（举例，人才信息登记表对比前期提供简历）； 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题 * 举例《人才信息登记表》 * 举例《大金空调应届生登记表》 * 申请表： 直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 但——封闭式，限制创造性 简历： 开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 但——可以添油加醋 * 补充阅读： 传记式资料收集：将信息登记和简易人才测评揉到一起并前置。这个方法和关键事件技术同是二战美国空军选拔人员的技术。 在Biodata中，分为两类数据：Hard Data，Soft Data。 Hard data：Verifiable facts；Can be intrusive, but hard to fake Soft data：Attitudes, values and characteristics；Less intrusive, but hard to verify 举例（点击） 问题范本：解释简单原理。 * 面试是我们每天都在用到的招聘技术，那么对它的梳理一共分为三块： 1、概要：包括概念的介绍和面试本身的优劣分析； 2、设计：如何设计面试，从前期目标分析，指标提炼，到试题设计及修正； 3、操作：如何实施完整科学面试，包括准备步骤、实施过程及相应的技巧。 （点击） 1、概要： 概念：概念有很多，拣一为例（简单介绍定义） 根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者 面对面的言语间交流等方式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法。 优点： 信息完整、深入； 获得非言语行为； 资料较为可靠； 不足： 面试官因素（“我认为”）； 主观经验扭曲信息（“上次就有……”）； * 前期分析： 进行工作分析、关键事件方法等前期调研，取得岗位特点和技能要求。 举例，找岗位在职的，深入交流，会有比较清晰的轮廓。 测评指标： 比如逻辑思维、语言表达、自我情绪控制，有很多测评指标，取需要的指标并且限制在最重要的那几个范围内即可； 确