上海航天薪酬体系的现状和改革分析报告.docVIP

CHRP论文选登——上海航天薪酬体系的现状和改革探讨 上海航天局是中国航天重要的组成部分，承担着导弹、卫星、运载火箭、载人飞船和民用产品等五大产业的研制、生产及经营。近年来，由于国际政治、经济、军事形势的深刻变化，航天科技工业的地位和作用已日益凸现，历史为上海航天带来了前所未有的发展机遇。为此，上海航天提出到2015年把上海航天建成国际一流宇航公司的奋斗目标。建设国际一流的宇航公司，必须要有一流的人才作支撑，这是国际一流宇航公司的主要标志。而多年来，航天企业同其他国有企业一样，由于效益的不景气，员工收入水平普遍较低，且内部分配缺乏有效的考核与激励机制，导致大量人才流失，人才队伍出现了严重的断层。因此，如何建立一套适合上海航天发展要求的薪酬机制，使之对外具有竞争性，对内具有激励性，是稳定和发展上海航天人才队伍的一个重要措施，对上海航天的发展意义重大。 一、合理薪酬对稳定和发展航天队伍的意义 （一）人才紧缺已成为上海航天发展的重要瓶径 航天产业是融合机械、材料、电子、通讯等多学科专业知识的高科技产业，同时也是一个产品研制周期长，风险高、工作压力大的行业。由于前几年上海航天整体效益不景气，航天队伍待遇普遍较低，加之地处上海，跨国企业云集，人才争夺十分激烈，导致上海航天人才队伍流失严重，流失人数超过进人人数，且流失的多为在航天工作3年以上的青年骨干，致使上海航天人才队伍出现了明显的断层，人才紧缺已成了当前上海航天发展的重要瓶径。 （二）合理薪酬是吸引人才、稳定航天队伍的重要因素 航天产业是一项知识产业，因此不断吸引和留住具有新知识、技能和创造力的人才是航天企业持续发展的必备条件，但是由于思想观念、政策机制、经济实力，待遇水平等诸多因素的影响，在人才竞争方面，上海航天一直处于较为被动的局面。外资、合资企业和效益好的国有企业，以雄厚的经济实力和高工资福利待遇吸引大量优秀人才。而航天还在为如何保留人才苦苦挣扎。 通过对基层单位的调查以及与青年骨干队伍的座谈，得出人才流失原因如表1-1所示： 表1-1 人才流失原因调查 序号 人才流失原因 占百分比 1 待 遇 73% 2 事业成就感 15% 3 工作环境 6% 4 人际关系 4% 5 其他 2% 调查结果表明：待遇问题是导致人才流失的最主要原因，占了73%的比例。 建立合理的薪酬机制，努力提高科技人员的经济待遇是制止航天人才严重流失的一个重要措施。中国航天通过一系列措施来控制人才的流失，包括要加快建立有利于留住人才、吸引人才、人尽其才的薪酬机制，逐步提高航天科技人才的整体工资收入，使骨干人才的收入逐步达到或超过劳动力市场平均价格。这些措施的实施对稳定航天人才队伍起到了积极的作用，人才流失的势头得到了一定的控制。但要在上海这个高收入行业众多的城市树立起航天在吸引人才方面的优势，构筑起航天人才高地，以满足上海航天发展的人才需求，在薪酬总体水平的进一步提高上，在薪酬的内部分配合理上，还需要做大量的工作。 二、上海航天薪酬机制现状分析 （一）存在的主要问题 1、薪酬机制不统一。上海航天现有三种不同性质的薪酬机制共存，即严格按国家政策执行的薪酬机制、国家政策和自主分配相结合的薪酬机制以及完全自主的薪酬机制，另外同一种性质薪酬机制各单位之间薪酬结构上又存在不同，这种分散的状况给上海航天的薪酬管理带来了一定的困难，也不符合航天科技集团公司要求的在一个系统内建立较为统一的薪酬机制的要求。 2、薪酬政策的制定缺乏民主性和透明度。长官意志现象在上海航天的薪酬分配上还较为普遍存在。大多单位的岗位绩效工资制执行的都是两级考核。科室、车间一级内部的考核分配基本上都是部门领导说了算，部门领导在考核分配时因种种原因，往往都采取模糊政策，员工之间，有时连员工自己都不知道考核和收入情况，导致员工抵触情绪和产生互相猜疑的现象。这些都会在很大程度上影响员工积极性的发挥。 3、岗位分析评价不够科学，绩效考核缺乏手段。岗位绩效薪酬机制是否能真正体现内部公平，关键就是要做好岗位的分析评价以及绩效的考核工作。目前上海航天在这方面存在很多问题。导致同一单位内部各岗位间分配系数的不合理，各单位之间同一岗位（工种）的分配系数各不相同，同时由于缺乏严格的考核，很多部门尤其是综合管理部门存在干多干少一个样的现象，从而也大大影响了薪酬对于员工激励作用的发挥。 4、总体收入水平偏低，缺乏竞争性。长期以来上海航天队伍整体收入偏低，与航天高科技行业的性质以及我们所拥有的高素质人才队伍很不相称，导致人才大量流失。在如今的市场经济时代，一切都应按照经济规律来办事，但上海航天的薪酬水平和本地区的其他部分行业相比，特别是有外资背景的行业相比还有较大差距，这种不平衡的感觉导致了队伍的不稳定，一但外界有好的机会，很有可能就会出现人才流失，更谈不上如何来吸