人力资源开发战略研究报告(ppt20).pptVIP

* * 人力资源开发战略 研究报告 目 录 一、人力资源发展环境分析 二、经营战略展开对人力资源的总体需求 三、人力资源政策 四、人力资源开发的基本模式 五、未来人力资源开发与管理的总体架构 六、人力资源开发的战略重点 七、人力资源规划的内容与程序模型 八、人力资源开发战略实施要点 未来人力资源开发 与管理的总体架构 业务规划 人力资源数据 需求 供给 匹配 人力资源开发战略 人力规划 人员 报酬 发展 信息 支持/援助 行为规划 人力资源部门的观察 人力资源 / 客户关系 人力资源能力评估 成功的关键要素 与 行为度量 人力资源管理开发体系模型 人力资源开发系统 执行系统 职业发展通道系统 训　　练 成　　效 行为改变 激　　励 1、建立绩效评价体系 以战略为导向的关键绩效评价系统。通过员工的个人行为、工作目标与企业的战略目标相契合，使关键绩效指标有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。绩效指标来源于企业的战略目标与竞争的需要，通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则。 2、建立职业能力评价体系 以任职资格标准为导向的职业化行为能力评价系统。任职资格标准是任职者取得高绩效行为的提炼。通过对各类职位建立相应的任职资格标准，来规范员工的工作行为，使做实的人不断提高水平，使有能力的人不断做实。其评价的重点强调“能干什么”，而不是“知道什么”。同时，通过各类职位的任职资格等级体系，开放多种职业通道，通过资格等级认证使员工的工作表现获得认可。 3、建立潜能评价体系 以素质模型为基础的员工潜能评价系统。素质模型的建立就是从组织战略角度，从客户要求与竞争要求去寻找员工核心能力的过程。以素质模型为基础，对员工的内在素质进行评价，而不只局限于既有的业绩和外在的行为，真正做到选合适的人到合适的岗位上，极大地开发企业的人力资源。 4、建立人力资源培训体系 ***建立分层分类的人力资源培训开发体系，不断提升人力资本价值。 提炼经验、吸取教训、知识与信息分享是***人力资源开发的主要培训方式，工作中的言传身教是最好的培训。***提倡：人人受培训，人人培训人。 ***以内部培训为主，通过建立人才培养基地，对员工及干部进行集中统一培训。同时，根据实际需要适当考虑外派培训。 员工职业发展的基本理念 领导者 资深专家 管理者 高级专家 监督者 专家 有经验者 初做者 4、员工职业发展通道设计 5、 任职资格层级划 任职资格层级是对承担职务（岗位）的资格与能力的制度性区分。依照实际情况和业务特点，某集团共划分四个任职资格层次（职层），6个任职资格类别（职类）。 三级职员 四级职员 二级职员 % 事务类 三级职员 一级职员 二级职员 高级职员 资深职员 技术类 三级职员 四级职员 一级职员 二级职员 高级职员 营销类 一级技工 二级技工 三级技工 % 工人类 比例 % % % % % % 三级职员 基础层 一级职员 二级职员 正副科长、各部主管、车间主任、副主任等 骨干层 高级职员 各职能部长、副部长、各办事处主任等 中坚层 资深职员 董事长、副董事长、总裁、副总裁 核心层 专业类 管理类 职类 职层 任职资格职类等级、职层划分表（讨论稿） *** 集 团 职 位 分 类 表（讨论稿） 职 类 职种 定 义 对 应 岗 位 （全集团范围） 管理类 经营 确定公司的大政方针，主要是决策，重点是战略决策、非程序化决策和风险决策。 总裁、总经理、分（子）公司总经理 管理 运用各种管理手段以实现公司决策。 副总经理、总经理助理、总工程师、总会计师、总经济师、集团部门高级主管等高级管理者 执行 贯彻执行管理指令，直接调动和组织人、财、物等生产力要素，为实现组织目标服务。 从事具体管理事务的中初级管理岗位 专业类 计划 负责计划、统计工作。 计划员、统计员、生产管理员、调度员 财经 负责财经工作。 会计、审计、出纳、资金管理员、资产管理员、物资管理员、预决算员、工程造价员、金融证券 人事行政 负责人事行政工作。 人事、劳资、福利、保险、培训管理员、行政管理、督察员、文秘 综合 负责行业、政策、项目的分析工作。 战略研究员、政策研究员、项目分析员、制度管理、情报分析员、法律、合同管理员 传播（媒） 负责公司信息管理、形象设计、宣传工作。 文化宣传员、CI设计员、编辑、信息管理员 事务类 文档 负责各类资料、文档事务处理。 文档管理员、技术资料管理员 后勤 负责公司后勤事务处理。 内勤、公寓管理员、保卫、医护人员、幼教、饮事员 营销类 营