第四章 人力资源吸收2014-09-02-14-12-48.ppt

4、职业招聘人员的主要优点是（ ） A、针对性强 B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用 C、有时因此而能击败竞争对手 D、效果立竿见影E、任何企业都可采用 5、内部调用应遵循的原则是（ ） A、唯才是用 B、有利于提高生产率 C、尽可能事前征得被调用者同意 D、调用后更有利于工作E、用人之所长 6、内部提升应遵循的原则是（ ） A、用人之所长 B、唯才是用 C、有利于调动大部分员工的积极性 D、有利于提高生产率E、征得提升者同意 * ABCD CDE BCD 1、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。 2、求职者登记的主要优点是费用较高，可以直接进行双向交流。 3、提升的主要缺点是不易吸收优秀人才、选择面窄、可能使企业缺少活力。 4、职业招聘人员的缺点之一是费用较高。 * √ √ √ √ * * * 1、准确 2、吸引人 3、内容要详细 4、条件要清楚 * 4、广告招聘的步骤 （1）刊登广告 （2）报名 （3）发通知 * （1）歧视问题 《人民日报》曾援引中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成的观点：在目前中国的就业市场上，90%以上的招聘广告均含有歧视性条款。这些歧视性招聘广告将很多求职者拒之门外，让他们感到不公平，感到委屈，感到气愤，同时也感到无奈。这些广告在很多人眼里属于“正常”，司空见惯，极少有人对此类广告的合法性产生怀疑，更谈不上去纠正、去主张权利。这些就业歧视性招聘广告在我国是违法的。 * 性别歧视问题 年龄歧视问题 学历歧视问题 工作经验歧视 外貌歧视 户籍歧视 地域歧视 乙肝病毒携带歧视 身体残疾歧视 * 报酬问题是广告的一个核心问题，大多数广告中的对报酬问题的含糊其辞，导致后果： 优秀人才因不知道获得多少报酬而不愿应聘； 应聘者一旦了解真实报酬后不愿被录用 * 国内大部分报纸招聘广告都注明一条：资料恕不退还。 （4）上门问题 大部分报纸招聘广告都注明：谢绝上门，这也是一个值得商榷的问题。 * * ?（三）校园招聘 招聘的时机应该在12月至1月份，在春节前完成录取计划。 校园招聘是指主要针对迎接高校毕业生或中等专业学校的毕业生的招聘。 * 1、校园招聘的形式 （1）举办大型的专场招聘会 （2）通过校园广播、校园网络、校园公告栏等告示告之； （3）通过院系推荐等。 （1）高校、中等专业学校举办的招聘活动。 如，招聘会、毕业生洽谈会等 （2）专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。 如，人事部门、劳动部门、教育行政部门、政府人才交流中心等举办的毕业生供需洽谈会等。 （3）招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动。 （4）企业委托高校或中等专业学校培养。 如长庆石油管理局委托陕西师大培养教师等 （5）邀请学生到企业实习并选拔留用。 （6）企业在学校设立奖学金并在获奖者中选拔录用。 * 优点： （1）了解充分、挑选范围和方向集中、效率比较高。 （2）应聘目标群明确，人员素质较高，应聘者的背景真实，可信度高。 缺点： 工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续 * * 网络招聘有两种方式： （1）在企业自己的网站上建立一个招聘渠道活在互联网上建立自己的招聘主页，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选； （2）委托专业的专业的招聘网站进行招聘，最后企业进行验证测试即可。 有影响力的招聘网站：前程无忧、中华英才网、中国人才热线、卓博人才网、南方人才网、智联招聘等等。 （四）网络招聘 数据表明，2012年中国的智能手机与平板电脑用户将超过3.5亿，其中，平板电脑超过50%的用户为企业管理人员，而智能手机在企业管理层的渗透率则更高。企业应用软件与移动互联网的结合已是大势所趋，而随着近年来基于SaaS模式的云招聘技术的兴起，移动互联网技术在企业招聘中的应用也已水到渠成，并日臻成熟。 * 原Google中国CEO、创新工场董事长李开复先生曾说过：人才招聘不应该只是人力资源部门的工作，好的老板至少应该把20%的时间放在招聘上。但事实上，面对企业的快速发展，无论是企业老板还是业务部门经理的主要精力都聚焦在业务本身，而人才招聘工作往往只能利用碎片化时间来进行。而人力资源部作为招聘工作的牵头组织部门，一方面要承担为业务部门及时找到所需人才的责任，一方面又不得不面对与业务部门之间招聘协作效率低下的现实。如何帮助用人部门经理最大限度利用好碎片化时间，使其无论身处何地都能方便地参与到招聘活动中来，已成为企业进一步提升招聘效率亟需解决的问题。  * 国内领先的云招聘