2013年11月高新区hr培训课件.pptVIP

* 达到某一工作角色胜任力要求的人员在工作中更可能取得优秀的工作表现与绩效；反之，没有具备相应胜任力要求的员工绩效表现优异的可能性则较低，胜任力代表了个人在企业里的发展潜力，绩效则为胜任力的产出成果，因此对员工的衡量应该从个人的发展潜力和实际绩效水平两个方面结合来进行。 通过素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素。 通常用冰山模型描述胜任力的构成。知识与技能属于表层的胜任力特征，表露于水面之上，很容易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机等，属于能力、态度与意识类深层的胜任力特征，隐藏在水下，很难发掘与描述。那些深藏的、内隐的特征往往是决定人们的工作行为及绩效结果的关键因素。 * * * * * * * * * * * * * * 项目式交付，产品式研发-做项目和产品的思维模式不同 * * 研发人员的选育用留张永杰 * 讲师介绍：张永杰 1999年硕士毕业于西安交通大学，为上海交大及清华EMBA特聘讲师 先后任职于华为、迈瑞，专职研发及产品管理 2006年起，从事研发管理领域的咨询与培训 * 研发人力资源管理大厦 * 目录 2.培养是关键 4.留住人才 3.如何人尽其才 1.识别及选拔优秀研发人员 * 了解研发人员…… 逻辑思维能力强 独立贡献者居多 技术导向性明显 流动意向明显 工作过程难以衡量 绩效差距巨大 不愿意表达自己的真实想法 研发文化很平等……