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企业的人力资源绩效评价作用发挥探讨 　　【摘要】文章以企业人力资源管理中出现的问题作为切入点，指出绩效评价的重要性，分析我国企业人力资源绩效评价中存在的问题，并提出改进措施。 中国论文网 /3/view-7203118.htm 　　【关键词】人力资源；绩效评价；体系构建；考核目标；考核指标；多元化评价 　　企业激励员工，提高创新意识，激发工作热情的一项重要手段就是建立科学的绩效考核评价。在市场经济的环境下，企业的内部管理是企业在激烈的市场竞争中生存下来的一个重要环节，因此对于企业员工进行正确合理的绩效评价是十分重要的。企业应当建立科学的人力资源绩效考评体系，对企业和员工在工作岗位职责的履行状态进行全面系统的考察，系统评价员工的工作能力、工作状态和工作业绩，这也是激励员工，激发员工工作热情的一项重要的手段。 　　一、企业人力资源绩效评价指标体系的构建 　　企业对于人力资源绩效评价体系的构建原则应当依据绩效考核来确定，这是人力资源管理的核心职能之一。绩效考核主要是为人事提供客观的依据，实现员工的公平公正，公平地鉴定员工业绩，公正地评价员工表现，对员工的业绩贡献有一个公正的鉴定。以此对员工做一个全方面的评估，发现员工的不足，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工潜在能力，帮助企业实现最终的整体目标。绩效考核体系是为了实现企业的整体目标而将考评主体，即考评对象、考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等组合整合在一起。因此在企业人力资源绩效考评指标体系的构建时，要将公平与公正相结合，实现动态引导与静态引导的针对性结合，定量与定性相结合，全面性和代表性相结合，不断实现公司目标，在企业内部实现企业的稳定，促进企业又好又快发展。 　　二、企业人力资源绩效评价存在的问题 　　（一）考核目标过于简单 　　企业人力资源绩效考核从理论上说其目的应该是多元化的，考核的结果不单单是涉及到薪酬奖金和作为职务晋升的主要依据，更多地应当成为企业员工发展的指导标杆。企业在对绩效考核的实际应用中，考核方式往往流于评定及判断，最常出现的现象就是考核完了之后没有进行改进，员工的工作还是和原先一样，各吹各的调。一些企业把人力资源绩效考核的目的和方式过于简单化，认为员工的考核就是“打分”、“扣分”、“发奖金”等，这种方式实际上是一种“秋后算账”，容易产生绩效考核目的错位，而绩效考核也就只是成为了一个企业的“期末考试”。 　　（二）考核指标偏离 　　企业采用业绩式的考核方式往往使得设置指标偏离实际，相关的人力资源工作者不能很好地抓住重点，没有提高工作效率。一些企业设置了条条框框的考核方式来对员工进行绩效考核，思想上想要做到面面俱到，但是实际上却偏离了工作重心，分散了员工的关注重点，并没有提高工作绩效。人力资源绩效考核的管理需要付出成本，而关注太多条条框框的内容只会让成本加大，分散了员工和管理成员的注意力，而且也做不到衡量指标的细枝末节，更加无法更好地识别个体和团队的潜能，给团队的工作无形中增加了压力，而涉及到的方面也可能是组织加速发展的关键所在。 　　（三）考核方法使用错误 　　在我国企业的各个部门中，绩效考核评价是自下而上展开的，是由单向评价到全方位评价的，这种方式在实行的过程中是一种很大的进步。但是在现实工作中，一些企业对这种方式存在理解错误的现象，一些企业认为360°全方位评价不仅耗时较长，而且效率较低，一些员工对于多元化评价的主体及评价的结果产生了质疑。另外一方面，考核主体的多元化可能会产生负面效果，进而导致组织内部的人际关系较为紧张，组织需要有优秀的文化进行牵引，否则从个人和部门角度和个人利益方面来考虑，可能会出现公报私仇，利用考核泄私愤的现象。360°考核方式是从国外引进的，对于我国的企业绩效考核管理可能存在不适用的现象，这种考核方式是对员工绩效评价之前的信息搜集过程，主要目的不是来评价员工业绩，而是激励员工，从员工角度出发，对员工的工作提出改进意见。 　　（四）难以保证公平性 　　企业人力资源绩效考核是没有唯一的科学标准的，因此评估人员的价值观念就决定了考核评估的大多数内容，对于考核标准，不同的考核者有着不同的标准，很难实现一个标准的尺度。考核者的个人意向对于考核准确性有着很大的影响，如果考核者的能力有限，考核的结果往往会有所偏颇。对于员工个人而言，往往会出现高估自我投入而低估他人的现象，当员工取得良好的业绩时，更倾向于说是个人努力的结果，当业绩成果并不理想时，员工可能会找种种理由推脱责任，用外部因素来为自己解脱。 　　（五）考核的结果不尽如人意 　　企业人力资源绩效考核从大概念上来说是对员工的各个方面进行综合考核的有效方式，但是对于员工个人而言，是一件容易引起焦虑的事情。当一个人知道要将自己的生活、工作、交往等多方面表