2010-10-9人力资源工作方法论精要.pptVIP

HR 激发人员 内在动力 满足内外 人才需求 提升人员 核心能力 人力资源 战略职能 满足内外 人才需求 提升人员 核心能力 激发人员 内在动力 = × × 人才规划 人才招募 人才选拔 人才挽留 人才培养 人才使用 人才激励 文化引导 * 我们对以下方面进行业界人力资源管理最佳实践和公司人力资源管理现状对比： 人力资源管理愿境和使命 人才甄选和招聘 人事管理 薪酬管理 福利安排 培训与发展 人力资源管理信息化 人力资源管理专业能力 人力资源规划 员工能力模型 领导力发展与继任管理 绩效管理 职位管理 策略 实务/制度 基础/工具 组织发展 转变管理 知识管理 职业 生涯管理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 * 现状对比结果表明，×公司目前大部分人力资源管理工作的制度建立和执行情况距业界最佳实践还有很大差距 制度完备 4 人才甄选和招聘 10 员工能力模型 13 组织发展 17 人力资源专业能力提升 6项 5 7 人事管理 福利安排 1项 制度部分建立 执行部分到位 执行到位 完全未执行 制度完全缺乏 5 7 1 11 8 6 3 4 10 17 13 1 人力资源管理愿境和使命 11 领导力发展与继任管理 2项 14 转变管理 15 知识管理 14 15 9 12 3 6 人力资源规划 薪酬管理 8 培训与发展 8项 9 职业生涯管理 12 绩效管理 16 人力资源管理信息化 16 制度或技能或观念存在与否 制度完整、技能成熟且观念身体力行 大部分制度、技能与观念已建立 部分制度、技能与观念已建立 制度、技能不存在且观念尚未引进 2 职位管理 2 * 相对薄弱性 相对紧迫性 低 强 弱 1 2 职位管理 人力资源规划 3 4 绩效管理 5 6 人才甄选与招聘 7 8 人事管理 薪酬管理 9 10 福利安排 11 职业生涯管理 员工能力模型 高 12 13 领导力发展与继任管理 转变管理 培训与发展 人力资源管理远景和使命 组织发展 14 知识管理 15 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 15 精细管理 迅速提升 着手准备 保持现状 14 * 对公司的影响度 相对难度 低 高 低 1 2 职位管理 人力资源规划 3 4 绩效管理 5 6 人才甄选与招聘 7 8 人事管理 薪酬管理 9 10 福利安排 11 职业生涯管理 员工能力模型 高 12 13 领导力发展与继任管理 转变管理 培训与发展 人力资源管理远景和使命 组织发展 14 知识管理 15 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 15 保持现状 精细管理 迅速提升 着手实施 14 我们的愿景和目标 我们的路径和方法 我们的现状与差距 对大家的支持和期望 人员招募与保留 经纪人整体素质提升 管理者管理水平提升 企业文化切实落地/深入人心 激励模式改进，激励效果提升 我们的生产率 我们的发展模式 如何快速复制和拓展 异地公司的运营协助、指导和支持 人才流动机制 核心竞争力孵化和人才培养模式 未来链家管控模式对人力资源的需求 人力资源队伍专业水平的提升 团队学习 鼓励进修 我们的优势 我们的不足 文化/价值观/忠诚度 敬业/务实 团结协作 科学管理方法 专业水平 人员队伍 工作方法/标准 主动与被动 我们的愿景和目标 我们的路径和方法 我们的现状与差距 对大家的支持和期望 打造学习型组织 行动学习 团队学习 学习氛围 学习机会 支持与期望 迅速成长 成长方式 实践 领导/标杆 培训 感谢大家的聆听！让我们一起努力，共同成长！ 我的联系方式：mail: xieyw@ * 保障性需求 满意度需求 * 价值创造——创造要素的价值定位: 谁创造了企业的价值,价值创造理念的整合; 知识创新者和企业家是企业价值创造的主导因素; 依据战略要求对价值贡献排序 价值评价——基于人才价值本位的价值评价机制和工具: 以素质模型为核心的潜能评价系统; 以任职资格为核心的职业化行为评价系统; 以KPI指标为核心的绩效管理系统; 以经营检讨及中期述职为核心的绩效改进系统; 以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统; 利益分配——分配机制与形式: 多种价值分配形式:机会,职权,工资,奖金,红利,股权,信息,分享,学习; 分权的机制和分权手册; 分享报酬体系的建立; 中长期激励; 报酬的内在结构与差异; 确定富有竞争力的报酬水平; 核心是组织权利和经济利益分享; * BUSINESS Spreading perception that there is a “recession”, with all 3 major econom