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浅谈公立医院绩效管理存在问题及对策 　　摘 要 绩效管理是我国公立医院管理的发展方向，科学的、行之有效的绩效管理是正确处理好医院与职工、医院与患者、医院与社会等各种关系的重要技术手段，是我国公立医院健康、稳定、持续发展的可靠保证。本文对我国公立医院绩效管理存在的主要问题进行分析，并提出相应的对策。 中国论文网 /3/view-7184771.htm 　　关键词 公立医院 绩效管理 公益性 　　所谓的绩效管理就是指通过对组织战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于组织日常管理活动，以激励员工业绩持续改进，并最终实现战略目标的管理活动。[1]长久以来它一直是企业的管理工具。近年来，为了提高我国公立医院的绩效，这一科学技术手段被引入医院管理中，成为我国医疗改革核心，当然也是医改的难点。 　　一、医院绩效管理的意义 　　（一）有利于战略与愿景的实现 　　医院管理通常分为三层：医院、科室和员工，而医院绩效管理则把医院战略、科室职责与员工的绩效目标三者有机连接起来，三者相辅相成，辩证统一。科室通过帮助、支持和指导员工的工作与员工一道共同完成绩效目标，从而实现医院愿景和战略目标。 　　（二）提升医院管理水平和实力 　　由于绩效考核从工作量、工作效率、工作质量、运营效率、创新和发展等不同角度对医院科室和员工进行考核，[2]提高了医疗护理质量，增强了医院的综合实力。 　　（三）使绩效考核与分配更加合理 　　在绩效管理体系中，工资分配向临床一级倾斜，向重点科室、领先学科、创新学科倾斜，向脏、乱、差倾斜，[3]克服干好干坏一个样的平均主义思想，充分调动了员工的积极性、主动性和创造性，体现了“多劳多得、优劳优酬”分配原则，充分发挥了对员工的激励作用。 　　（四）有利于公立医院的经营活动更加协调 　　由于绩效管理使得医院、科室和员工成了利益共同体，促使医院各科室、各部门更加协调，如临床科室的会诊、后勤保障科室服务于临床一级等。 　　二、当前公立医院绩效管理存在的主要问题 　　由于绩效管理体系是近年来才引入医院管理中，正处于探索期，还不十分完善，再加上医疗行业的特殊性、复杂性，医疗机构内的差异化，医院绩效管理大多数只体现在绩效考核上，而绩效考核往往受管理层主管意向影响，以及实现绩效管理的目的局限在工资分配上，这就使得我国公立医院绩效管理存在许多亟待探讨解决的问题。 　　（一）管理层及员工缺乏市场意识，对绩效管理的内涵认识不足 　　随着医改推进，医疗市场多元化，竞争在加剧，而员工多年来受传统思想影响，并没有市场意识，不能体会到“患者是上帝”这种严重滞后于现代经济社会发展水平的服务理念，必然不能提供患者满意的服务，削弱了医院在市场中的竞争力，成为阻碍医院发展和影响医院整体绩效的重要原因。 　　（二）绩效考核指标单一，缺乏科学性和合理性 　　一些医院尤其是公立医院不能完全用经济指标来作为对员工的考核标准，一味追求经济效益，与新医改的宗旨相违背，因此还要体现它的“公益性”和社会责任。 　　由于医院大小不一、科室功能不一、复杂层度不一，甚至同一种病在不同的人群中，表现形式也不一样，很多指标难以量化，这就要求医院在设计指标时，不能单一化，衡量维度要科学、合理、客观公正、有可操作性。例如，单纯强调床位日数可能导致拒收“疑难、危重”病人，单纯追求床位周转率可能导致病人未完全康复就“被”出院，以出院病人次数这一单一指标来计算护理工作量，不考虑病种特点和风险，这个结果是不客观的，护理人员难以信服。 　　（三）绩效考评人员业务素质偏低，缺乏和员工有效沟通 　　有些医院绩效考评人员业务素质偏低，自身对指标理解不透彻，知其然、不知其所以然，和员工沟通不到位或根本不沟通，医院忽略了有效沟通是绩效管理的核心内容，不利于员工参与管理，阻碍了员工绩效的提升和能力的发挥，甚至出现了抵触与对立情绪，员工的凝聚力和积极性难以被调动，绩效管理难以发挥促进医院发展作用。 　　三、公立医院加强了绩效管理的对策建议 　　（一）加强绩效管理，适应市场需求 　　在现行医疗体制下，公立医院基本处在自负盈亏的状态，所以公立医院的绩效管理，即关注运营效率，又关注服务质量，社会效益是宗旨和目的，经济效益是前提和保证，二者要统筹兼顾，缺一不可，必须要照顾社会、患者、医院和职工各方利益，广大员工不仅要有责任感、使命感，也要有荣誉感和危机感，只有各方利益共同参与、达成共识，才能相互信任、和谐一致，真正发挥绩效管理的激励机制，适应社会环境的变化，实现医院社会效益和经济效益双赢。 　　（二）建立科学的考核指标体系，履行公立医院职能 　　新医改要求公立医院回归“公益性”，因此绩效指标就不仅要有经济指标，还要加重其他公平指标，如质量指标、公益性指标，以彰显公立医院的公益