如何发放员工奖金.docVIP

如何发放员工的奖金作者：罗赢 人气： 838 ? 奖金是为了嘉奖突出的贡献和业绩，提升士气，分享企业的效益(有些企业的所谓奖金实际是变相发放工资，提高薪资水平)。 管理陷阱 某些企业的所谓奖金，实质就是变相工资。这是一种很不规范的操作，很容易造成许多负面影响。与其如此，还不如修改工资结构，纳入正常工资。 (1)什么是奖金? 为了嘉奖突出的贡献和业绩而发放的特殊的薪资。特点是非常规的、额外的、灵活的。经常有人把绩效工资或浮动工资也叫做奖金。从规范的操作来讲，如果每个月或每个季度肯定都会发的，只不过发的多少会根据具体的业绩有所区别的，那是绩效工资，或者叫浮动工资，而不是奖金。 (2)为什么要设奖金? ①激励特殊贡献，树立榜样，倡导一种绩效文化 ②和员工分享企业的盈利与效益，提升士气（分红） ③增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力 ④就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努力达成目标 (3)奖金有哪些类型? ①年终企业效益奖，相当1或2个月的工资，或数额不等的红包。与13或14个月薪制不一样 ②特殊项目专项奖金，如软件开发人员的项目奖金 ③特殊贡献奖，如新技术/新产品开发奖，优秀业绩奖，优秀团队奖，等等 ④中高层管理人员和技术业务骨干的企业效益奖励，如股权、股票期权、利润分享计划等 第一种类型的年终效益奖，虽然通常的发放形式一般是13个月工资或14个月工资，但是跟通常说的第13个月工资不一样，那是一种工资制度，不管企业经营效益怎么样，是盈利还是亏损，都是要发给员工的，只是把员工的年薪分13个月或14个月来发。年终效益奖不是固定下来的，完全是看年利润如何，今年有，明年不见得有。所以两者是不一样的。 第四种是中高层管理人员和业务技术骨干的企业效益奖金，实际上是一种额外的奖励。它有一个特点就是期权或股票期权本身并不一定能够保障员工有多少收入，完全是跟企业的经营效益联系在一起的，如果效益很好，企业的股价上去了，股权才有价值，股票期权才能够折成一定的薪资给员工，否则是兑现不了的。 (4)有什么好处? ①能够直接提倡一种绩效主导的企业文化，提倡某些特别的行为，比如说团队合作、创新。 ②能够促进企业的市场竞争力。薪资管理的目的就是激励员工，激励的程度越深，对企业的竞争力的提升越高，基本工资只是一个保障，绩效工资能够让员工一直努力的工作，奖金在持续不断努力工作的基础上再往上拔高一层。如果能够不断地通过各种各样的奖金，把最优秀的一部分人的潜力充分地开发出来，就能够提高企业的竞争力。所以奖金做得好是非常有效的，花的钱不多，但是对企业的竞争力影响特别大。 ? 奖金政策的制定和数量的确定 ? 1.奖金政策的制定 企业可以事先制定一个政策，并且明确地宣传，让员工知道。比如列出奖励项目： ●企业的业务重点和经营目标——经营指标的超额实现 ●核心的关键的业务环节——产品开发、质量难关、新市场开拓 ●希望提倡的优秀的员工行为——团队合作、创新 精神目标要明确，形成文件并向员工宣传。奖金数量可以不事先明确，但可以规定范围。 一定要明确具体的操作办法，如提名、评审、认定、奖金发放办法和时间等，使之切实可行。不要纸上谈兵。明确了一些具体的措施后，员工看了，就会觉得这是一个行之有效的、实实在在的东西，这样才会起到激励作用。 ? 2.即时即事认定奖励 要及时发现及时认定，大奖一年一评定，在年终员工大会上颁发；项目奖在项目一结束就应评定发放；业绩性的和行为性的也可定期评定发放，如每季度。 奖金，特别是项目奖和行为奖，时效性非常强。因为一个好的行为如果马上能得到回报，员工感受到的激励就非常大，如果事后再做，效果就差多了，员工可能会忘了。从心理学讲，因为一般的奖励，比如奖金或者绩效工资，只有直接与导致奖励的原因、事件和行为联系在一起的时候，员工感受的激励才会最大，才会形成一个正反馈，才会持续不断地去努力；如果奖励与行为联系不起来，或者一段时间后行为都已经被淡忘，即使拿了钱他也不会特别高兴，也不会再去重复过去的努力和行为了。 所以经营层和部门负责人要充分运用这一激励手段，人力资源部门要督促协调经办。 ? 3.事后广泛宣传 事后宣传也非常重要。奖金的目的就是鼓励、提倡，要形成一种绩效主导的企业文化，这是面对所有员工的，可能真正拿到奖金的人数很少，是百分之几或者个别员工，但是其影响是对所有员工的。要达到这个效果，就要宣传。 奖金评定发放时，要有书面的信函、纪念品、奖状或证书给员工，重大奖项在员工大会或部门会议上发放，有总经理或部门经理签名，有时还可以通过通告的形式张贴发布。这样激励作用才会持久，其他的员工看了以后也会受影响，受感染。 ? 4.奖金数量的确定确定奖金数量的原则： ●与贡献的经济价值挂钩 ●与员工的工资总额相联系 ●市场导向——对员工有意义 通常