如何对待“爱出位”员工.docVIP

从小到一件事大到一个企业，不可单纯依赖“人制”去进行约束，要用科学的制度去规范才有实效。 案例 T企业是一家省级有名的龙头企业，从早期的代工到如今的自有知名品牌，经历了发展、膨胀、分权、理清内部亲属关系等一系列的波折和震荡。随着新鲜血液的注入，企业发展也步入了快车道。企业刘总是爱才之人，对待自己的得力干将非常慷慨。T企业上下一派欢声笑语，高层捂住自己的钱袋一个个乐呵;基层员工们则干劲十足，主动性创造性空前高涨。 可随着年初新的薪酬方案出台，T企业上下也开始风波涌动了：高层们纷纷向刘总诉苦，手下的队伍越来越难管理了，中层管理者们一个个变成了老油条，基层员工更是“当一天和尚撞一天钟”。都到六月了，公司第一季度的业绩指标也没达标，这让刘总很是震怒：这是怎么了?既然是你们手下的兵，管理不好就是你们的责任!闻听此言，高层开始各使高招，可手下的员工就是不听指挥，给面子的员工嘴上答应，背地里按兵不动;不给面子的员工是你让我往东，我就偏往西。最后高层只得放言：不听话就走人。一时间，该企业内员工流动成风，甚至很多老员工也决然出走，大规模的换血在员工中开始蔓延，T企业犹如一只泄了气的皮球再也蹦不起来了。 分析 一个企业，老板就像是司机，既是目标和路线的制定者，也是执行者。他不仅要了解车子本身的各种状况，还要看清道路和方向，了解交通状况和交通法规，还要为车子本身及全车人的生命安全着想。员工就像是乘客，一上车就找个位子舒舒服服地坐下，有时还会抱怨这不好那不行，甚至还吵着要听音乐。这个时候，司机与乘客如何磨合才能共同度过一个愉快的旅途呢? 就好比，每个企业里总有那么几个不十分听话、“爱出位”的员工，他们总是喜欢和老板“唱反调”，特立独行的提意见，说他们是公司的“刺头”吧，可他们为公司兢兢业业，业务能力强，工作完成的很好。面对这样的一群“不听话”的出位员工，你该如何应付呢? 应对 从小到一件事大到一个企业，不可单纯依赖“人制”去进行约束，要用科学的制度去规范才有实效。很多百年企业成功的关键在于它的“选育用留”的机制，对员工的选拔培养、理念素质、激励机制等，都有系列的做法和规定。这是企业进行员工管理的成功经验，更是对一些“爱出位”员工进行管理的良好手段。 1、尊重员工价值“合理奖惩” 如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议，你将发现他们会更愿意支持你的决定。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。以前那种把管理职务当官衔、把员工当作工具的“家长式”作风应当被抛弃，要做到奖惩分明才是有效的一种激励。在考核和奖励员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干。成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。 2、常与“出位员工”有效沟通 没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。主管与员工经常就员工所承担的工作进行沟通，员工就会受到鼓舞，就会使他感到自己受到尊重和他工作本身的价值。这也就直接给员工带来了自我价值的满足，他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握员工的工作进展和工作难题，并及时为员工提供支持和帮助。这可有助于员工的工作按照要求，及时、高质量地完成，进而保证整个小组、部门，乃至整个企业的工作协调进行。 3、客观的评价，诚恳的赞扬 企业管理者在评价员工的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定员工的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的员工不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的员工，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。 评价员工的工作要清楚，诚恳的赞扬很有必要。“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的员工在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。 4、岗位匹配授权，维护员工利益 企业管理实际上就是投资人通过对自己拥有的各项权力的层层分解，使岗位职责与岗位权力相匹配，从而使企业各个环节都能够有效运营的过程。这种合理的授权过程可以有效地提高企业的管理水平及管理效率，意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着他获得信任，从而就会迸发出更多的工作热情和创意。 尽管许多中小企业都以有限责任公司的名义出现，但仅停留于少数几个股东掌握着企业的控制权，形成企业组织中的两层皮。而建