人力资源师二级2015年11月考试复习-第二章_new资料.doc

招聘与配置 员工素质测评标准体系的构建 员工素质测评的基本原理 个体差异原理 员工测评的基本假设认为，人的素质的有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志转移的 工作差异原理 人岗匹配原理，包括： 工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 各类员工与员工之间相匹配 各类岗位与岗位之间相匹配 员工素质测评的类型 类型名称 测评目的 特点 使用时间 选拔性测评 以选拔优秀员工为目的 1.强调测评的区分功能2.测评标准刚性强3.测评过程强调客观性4.测评指标具有灵活性5.结果体现为分数或者等级 招聘时 开发性测评 以开发员工素质为目的 应针对测评结果提出开发建议 培训时 诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的 1、测评内容或者十分精细，或者全面广发2.结果不公开3.有较强的系统性 　 考核性测评 以鉴定或验证某种素质是否具备一级具备的程度为目的 1.概括性2.结果要求有较高的信度与效度 绩效，穿插在选拔性测评中 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 员工素质测评标准体系 素质测评标准体系的要素（P135页，背案例） 标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定 标度，即对标准的外在形式化分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定 标记，对应于不同标度的符号表示 品德测评 FRC品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法 问卷法：卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷 投射技术，特点： 测评目的的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性 知识测评 是对人们掌握的知识量、知识结构、知识水平的测量与评定。 知识测评由低到高的层次，依次为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 能力测评 一般能力测评（智力测验：个别智力测验和团体智力测验） 特殊能力测评（专业特色能力测评：文书能力、操作能力、机械能力测评等） 创造力测评（有名的有：创造性思维测验、创造力测验、智力结构测验等） 学习能力测评（主要方式：心理测验、面试、情境测验等） 测评标准体系构建的步骤 明确测评的客体与目的 确定测评的项目或参考因素 确定素质测评标准体系的结构 筛选与表述测评指标 确定测评指标权重 规定测评指标的计量方法 市测或者完善素质测评标准体系 企业员工素质测评的具体实施 准备阶段 收集必要的资料 组织强有力的测评小组 测评方案的制定 确定被测评对象范围和测评目的 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 选择合理的测评方法 实施阶段 测评前的动员 测评时间和环境的选择 测评时间 测评环境 测评操作程序 报告测评指导语 具体操作 回收测评数据 测评结果调整 引起测评结果误差的原因 测评的指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应 近因误差 感情效应 参评人员训练不足 测评结果处理的常用分析方法 集中趋势分析 离散趋势分析 相关分析 因素分析 测评数据处理 综合分析测评结果 测评结果的描述： 数字描述 文字描述 基本素质 技术水平 业务能力，工作成果 员工分类 调查分类标准 数学分类标准 测评结果分析方法 要素分析 综合分析 曲线分析 企业员工测评实施案例分析 P135 应聘人员笔试的设计与应用 应聘笔试的概念和种类 笔试优点： 可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本较低，费时少、效率高 笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲、多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强 试卷评判比较客观，体现出公平，准确的特点 应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平 涵盖范围广泛，测试内容成多样性，可进行多方面的测试 可以构建试题库长期使用 笔试优点： 无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等 可能出现“高分低能”现象，使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试 一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分 不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实水平 笔试设计与应用的基本步骤 成立考务小组 制定笔试计划 设计笔试试题 监控笔试过程 笔试阅卷评分 笔试结果运用 笔试存在的问题与主要对策 建立笔试命题的研究团队 针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 实施专家试卷整合与审核制度 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 面试的特点 以谈话和观察为主要工具 面试是一个双向沟通的过程 面试具有明确的目的性 面试是按照预先设计的程序进行的