工伤理赔谈判指南(之六)详解.doc

职场技窍之六 工伤理赔谈判指南 【导言】工伤是人力资源的六大法务问题之一，是劳动关系的热点和难点；涉及工伤的劳动争议已超劳动争议仲裁的三成；随着工伤认定政策的宽泛化，呈不断上升的趋势。工伤争议分为工伤认定争议、劳动能力鉴定争议及工伤待遇理赔争议三项。工伤争议往往因赔偿金额高、涉及项目多成为劳动争议中较具含金量的业务，可以说稳工伤纠纷则可安劳动争议之天下。 关于工伤待遇是否可以私了？有观点认为：《工伤保险条例》规定的工伤待遇是法定的，各地按《工伤保险条例》制定的本地的工伤待遇标准，是工伤职工必须享有的、法定的最低合法权益，也是用人单位和社保机构必须履行的义务。私了协议破坏了国家关于工伤事故报告和处理制度，应属于无效。这个观点无论在《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规中未有明文规定，同时在目前的仲裁和诉讼实践中未被完全印证，因而有了本文探讨的意义。 2014年度总结《一起工伤事故的蝴蝶效应》/rzhtml一文发表后，不少网友对此起工伤的处理过程充满了兴趣。由于工伤理赔谈判涉及的政策透明度高，在操作余地很小的情形下全身而退，确实是门不折不扣的技术活；新入门的HR如遇到老练的对手，基本就晕头转向了。基于此，笔者斗胆起笔，集十多年的处理经验，以作为HR入门人员处理工伤理赔的指南。 三茅牛人@郑州阳光赵秀荣大姐参与了本文的审稿并提出了宝贵意见，在此表示谢意。 第一部分 工伤理赔谈判的难点 在工伤争议的所有业务中，工伤理赔是最为棘手，基本有下述原因： 1.HR对工伤业务的法律法规不甚了解，尚未上阵便心生怯意 2.企业由于支付能力的问题，领导想以较小的代价处理工伤理赔，导致HR与工伤职工协商的余地很小 3.企业在不授权的情形下让HR与工伤职工协商，导致HR举步维艰 4.个别职工把工伤作为改变命运的砝码（在工亡事故中尤为突出） 第二部分 工伤理赔的核心能力 自2004年《工伤保险条例》实施以来，参与了用人单位所有工伤待遇的理赔谈判，采取边处理边学习的方法，通过与工伤职工及家属、律师、仲裁员和法官的接触和交流，学到了不少的政策法规和处理技窍。通过与同行的不断探讨，工伤业务处理水平得到了不断的提升。基于逾十年的处理经历，对工伤理赔的核心能力是三个方面：底气、霸气、沟通。 所谓底气：是指HR对工伤法律法规的熟悉和研读上必须胜于对手。当面临劳动争议时，劳动法律法规是双方手中的剑，理论上双方处于同一水准，但企业日渐匮乏的资源、立法时适度限制用人单位的权利而采用的矫正功能致用人单位先输一着，因而作为处理劳动争议先锋位置的HR压力山大，但可凭借对法律法规的解读底蕴赢得对剑招领悟的优势。 所谓霸气：霸气体现在人际交往中，一种裹带职业素养的个人所拥有的气场。是处理策略上的棋高一着，是计谋的更胜一筹，是工伤职工出于对你职业素养的尊重，明知你的方案对他未必有利却又不得不听从你的建议，是一种不战而屈人之兵的威摄力。 所谓沟通：在工作理赔的谈判过程中，应遵循法为先，理为上，情为真的准则；即首先从法律层面分析，作为双方协商的基础，再以道理和情感作为沟通的要素，和谐处理。 没有谋略的研读是书呆子，没有研读底蕴的谋略是空架子。处理劳动关系的高手，实质是通过有效的沟通，让对方接受底气的辐射、霸气的照射。 第三部分 谈判策略 当劳动能力鉴定结论出来后，工伤理赔的程序已经启动，出于经济利益的驱动，基本无法停止。我将此视作一场工伤职工与用人单位的对阵，作为用人单位应该遵循以下几个要点 一、完善而富于变化的工伤理赔方案 （一）理赔方案包括的内容 1.工伤理赔处理方案 2.相应的法律法规 3.工伤认定书、劳动能力鉴定书 4.工伤理赔金额的计算明细 5.工伤职工及其代理人的基本情况及价值取向 （二）工伤理赔方案设计 一般伤残鉴定出来后，劳动关系（人事）专员应立即与工伤职工沟通，倾听处理工伤的意向，当工伤职工明确解除合同的意愿后，则HR应尽快测算各个项目的金额，确定应由用人单位承担的金额，根据自己的经验及以往的案例设计出不少于三套的理赔方案，基本分上策、中策、下策 上策：用人单位预测能为工伤职工接受的最低数，一般如江苏的仲裁默认的双方调解金额（建议是一个区域值）为不低于法定标准的70%－80%，此金额不但为仲裁环节所认可，以此金额自愿达成的协议如无对合同有重大误解和显失公平二种情形，也会得到法院的支持 文件支持：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第十条 下策：按《工伤保险条例》及本地的工伤待遇标准享受的工伤待遇 中策：介于上策与下策的数值区间 人力资源部门对于上、中、下三个方案进行分析，预估最具可行性的方案，为单位领导的提供决策依据 （三）工伤理赔方案的汇报 人力资源部门按照流程向领导