如何提高员工工作激情.解析.ppt

在员工根据自身喜好选择职业或者在组织内选择岗位时，组织管理者对于员工的工作热情绝非只能被动等待。 1、反馈员工：重正面鼓励，轻价值判断。 2、个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅。 3、员工岗位：重调整轻晋升。 4、员工参与：同意比建议更重要。 5、关心员工：需求比关系更重要。 6、团队活动：出勤率比气氛更重要。 7、JD- R模型反馈。 一、反馈员工：重正面鼓励，轻价值判断。 公司现阶段存在的问题： 1、员工缺乏对自己的正确认识。 有很对人认为自己的工作干得很不错，很有自信，然而又有不少员工对自己缺乏正确的认识，存在消极心理…… 2、员工缺少周边正面信息反馈。 员工之间缺乏反馈相互帮扶激励信息的环境，往往一个员工抱怨其他员工也怨声载道…… 3、积极的反馈是一种激励。 及时的肯定员工工作中的成绩就赋予了他们继续前进的信心，会使他们更加快乐的工作。担心下属被表扬了会骄傲自满…… 消极的反馈也是很有必要的，及时纠正或提醒员工的工作失误能对员工工作能力的提高起到促进作用。 消极的反馈在通过正确的反馈渠道或采用正确的反馈方式也可以起到积极的作用。 在结构性信息传递情况下反馈消极的信息，也就是说，不是采用发牢骚或骂人的形式，而是让下属在感觉没有受到侵犯的情况下明白自己做错了什么。 消极信息的反馈也可以采用“三明治式”的手段，先称赞，然后指出员工需要改进的地方，最后做一个正面激励的总结。 一、反馈员工：重正面鼓励，轻价值判断。 4、缺乏员工工作绩效的反馈。 有效的使用绩效考核量化和绩效沟通。 员工的工作绩效是最能直观体现一个员工什么地方做得很好，什么地方做得不好，在实现目标方面已经取得多少进展就行了。 让员工了解自己的绩效会使员工自己的工作变得形象起来，使员工感到自己是与众不同的，而不再只是一个庞大结构中的一只无形而被动的小螺丝钉。 * 二、个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅。 公司现阶段存在的问题： 1、重绩效面谈，轻员工发展面谈。 改善绩效面谈，推行“员工发展面谈”。 引入“员工发展面谈”以取代或补充“绩效面谈”，即从以绩效评估为重点，改为注重员工的未来发展。 “员工发展面谈”特别注重挖掘员工现有优势以及未来在个人和专业上继续发展的潜力，诸如把要学习什么才能使工作中的问题得到解决等主题提上面谈日程。 2、在和员工进行面谈前的准备是否充足，是否有针对性。 作为管理者能够做些什么才能使员工得以发展?管理者希望员工能够做些什么以及员工自己要做些什么?管理者可以提供哪些职业机会?在面谈之前，管理者和员工都要在大脑中思考这些问题，然后一起制定能够促进员工个人和专业发展的具体目标，并使之书面化。 二、个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅。 3、是否签订协议。 这里的协议类似于承诺书，草拟协议时要写清楚这些目标实现后(例如，晋升、加薪、变换工作)会发生什么，以及必要的资源支持(如学习一门课程，转到另一个团队，执行不同的工作任务)。当协议被正确地贯彻执行后，个人发展面谈对员工动机会产生很大的影响。 4、正确理解员工发展面谈。 个人发展面谈能为员工提供一个按照他们希望的方式驾驭自己职业生涯的机会。这一方面能够优化员工的需要和能力之间的匹配，另一方面也能优化员工的需要和工作之间的匹配。此外，面谈是非判断性的，以支持为根本，它会激励员工发挥最好的方面。最后需要重视的是，个人发展的面谈是自愿的，不应成为绩效评估的替代品。 三、员工岗位：重调整轻晋升。 公司现阶段存在的问题： 1、员工长期在一个岗位上工作，出现工作疲乏不积极，丧失工作动力。 两个人再相亲相爱，也可能产生“七年之痒”，员工对同一工作的厌倦感往往只会来得更快。如果工作过于长期与稳定，往往会丧失工作动力。 根据每个员工的特点帮助员工规划工作轨迹，对每个员工的工作岗位设定调整期，进行合理的调配，或周期性的更新工作任务等。 2、在调动员工工作热情方面重晋升轻调整。 提升职务当然是一种很有效的解决方案，但一个组织的“帽子”永远比“票子”更稀缺，因此不是每个人都能得到提拔或者说是及时获得提拔。 3、工作任务与员工素质能力的匹配性很重要。 值得注意的是，不要指派给员工挑战性过强的任务。如果工作任务太难，这可能是“去激励”。需要给员工一些小小的成功来激励他们去承担新任务。不过，失败会抵消员工的积极性并且对员工产生消极的影响，让员工退缩。因此，管理者面临的挑战是如何寻找那些对于员工具有挑战性但不是太困难的任务。 三、员工岗位：重调整轻晋升。 4、如何调动员工的工作热情？ 充分了解员工的优缺点及对工作的胜任度，对每个员工的