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薪酬满意的动力机制―基于公平理论的研究综述 　　【摘要】薪酬满意一直是当前薪酬管理领域的研究热点，薪酬的不满意感会直接影响员工的工作满意度，从而影响工作投入、工作绩效、对组织的忠诚等，甚至造成组织内部的秩序混乱。有众多的因素会导致员工产生不满意感，而公平与否则是其重要因素之一。本文从公平理论的视角回顾了以往从社会比较的角度研究薪酬满意的研究成果，在此基础上整理了一个目前的研究框架。 中国论文网 /3/view-7182643.htm 　　【关键词】公平感 薪酬满意 动力机制 　　一、引言 　　薪酬满意是工作满意的一个重要维度，基于其重要性越来越大，越来越多的学者将其视为一个独立的变量来进行研究。有多重因素会影响薪酬满意度，比如个人的特征，工作特征，薪酬的考核制度等，众多的研究发现，组织公平将极大地影响员工对薪酬的满意感。因此，本文从公平理论的角度对薪酬满意的动力机制做了一个简单的综述，希望能够给薪酬管理带来一定的启发。 　　二、薪酬满意的理论基础 　　薪酬满意是个人的主观直接感受，Teklea等（2005）认为薪酬满意是从评价中得到的一种愉悦的或正面的情绪状态，包括情感的和认知的成分。薪酬满意度的两大理论基础是公平理论和差异理论。公平理论由霍曼斯（Homans）于1961年首次提出，随后，布兰于1964年进行增补并最终由亚当斯（Adams）于1965年正式定型。公平理论又称之为社会比较理论，研究了利益分配尤其是工资薪酬分配的合理性和公平性对员工的积极性和工作态度的影响。员工不仅仅关心自己的绝对收入，员工的相对收入在更大程度上会影响员工对薪酬的满意程度。一般来说，人们会不由自主地把自己的投入产出比与他人的投入产出比进行比较。若两者相等，则感到满意；若不相等，则不满意或不公平。如果员工感觉到不公平就会采取措施来达到一个平衡的状态。Lawle（1971）提出薪酬满意的决定模型，认为薪酬满意是“应该获得的薪酬数量的知觉”与“实际获得的薪酬数量的知觉”之间差异的函数。基于公平理论的视角，薪酬满意是一个“比较――公平――满意的过程”（于海波、郑晓明，2013）。很多文献也一再表明组织公平感是薪酬满意度的重要预测变量。 　　三、参照对象对公平感的影响 　　近几年来，组织公平作为理解工作行为的一个关键变量，为解释工作中的态度和行为提供了一个有用的分析框架。组织公平可以分为分配公平、程序公平和互动公平。现有的关于组织公平对薪酬满意的研究，更多的是聚焦于分配公平和程序公平上。 　　公平本身就是一个主观感受，其主观性主要表现在个体在参照对象上的主观选择过程。公平理论最大的贡献在于从社会比较的视角对个体的公平感知过程进行了客观描述，比较产生了公平感，进而影响员工的满意度。根据公平理论，参照对象的选择将影响一个人的公平感知。被选择的参照对象通常有2个特征：参照对象的相似性和信息的可获得性。一方面，人们会倾向于与自己相似的人做比较，当参照对象与自己越相似时，其影响力越大。另一方面，当个个体能获取他人信息越便利时，那么该对象被选为参照对象的可能性也越高。“他人”的分类通常包括组织内部的“他人”和组织外部的“他人”，同时，人们也会根据自己的历史经验或期望来进行比较。周浩、龙立荣（2010）认为个人在进行社会比较时，通常会选择3个参照对象：自己、组织内的同事和组织外相同岗位的人。选择不同的参照对象会对薪酬公平感产生不同的影响，Lee和Shin（2000）以韩国科研人员为研究对象，发现当参照对象不同时，科研人员的分配公平感和程序公平感均会受到影响。Fox和Dayan（2004）以股票交易为研究背景，发现投资者的不公平感不仅仅取决于其个人投资的成功或失败，同时也受到参照对象投资结果的影响。 　　四、公平感对薪酬满意度的影响 　　薪酬公平对薪酬满意的研究主要集中在分配公平和程序公平对薪酬满意的影响，而交互公平与薪酬满意度关系的实证研究少见。在主效应方面有很多研究结果表明分配公平对薪酬满意度的影响大于程序公平：Folger等（1977）提出了分配公平和程序公平相互作用的框架――“产出×程序”模式（产出即分配公平），认为当相对产出低时，个体会产生怨恨情绪，如果这时程序公平越高，那么怨恨会逐渐减少；Folger等（1989）发现，在控制程序公平后，分配公平对加薪满意度的解释变异量（18.7%）是在控制分配公平后程序公平解释加薪满意度变异量（8.6%）的两倍多；Williams等研究结果表明，分配公平与薪酬满意度的相关性要大于程序公平。也有研究发现分配公平的作用大于程序公平：郑澍（2006）通过对深圳地区企业技术工人的研究发现，分配公平对工作满意度和组织承诺有显著的预测作用；也有研究发现程序公平对薪酬满意度没有直接影响，但是更多的研究证实了两者之间的相关