E薪酬设计重点分析.ppt

* 1、浮动比例增加 2、从大锅饭向差异化发展 3、决定薪酬的因素从单一的岗位向岗位价值、绩效、在职者 能力模型的有机组合发展 4、从现金向总薪酬发展 5、宽幅逐渐引入 6、从繁琐的薪资构成向简化的构成 7、对岗位付薪向对人付薪 薪资发展趋势 * * * * * * * * * 作为人力资源的管理者，不仅要面对业务的变化，业务人员的变化，其本身的职责也在发生变化。这种变化就是从行政角色到战略决策的转变。不再仅仅是资料管理员， But not only are we experiencing business changes, we抮e experiencing changes within the workforce itself, but within your roles you抮e also experiencing change. The move from administrative to strategic -- no longer are you data keepers, but in fact information enabler; no longer are you entering in the transaction, but you抮e moving that to a more advisory role, so that line managers are doing the hiring interviews, line managers are actually entering in the details of an offer letter. There is a shift between administrative into a strategic role. * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 调查对象选择 薪金制度类似性（Compensation System Similarities） 行业（Industry） 规模（Size） 调查公司的数量（Number of Firms to Survey） 覆盖地区 * 机构的名称，地址，联系人名字，头衔以及电话号码 机构位置 行业/产业 规模指标 机构图（汇报关系） 工作时间长度 工资和薪水政策 岗位测评制度 全面的薪金结构。 业绩对于薪水的影响 全面增加工资 杂项：如加班，倒班费或节假费 调查信息 * 福利政策 长期的激励，例如：股票期权，公司业绩分享 特殊津贴，例如：汽车，俱乐部，休假 职务范围的衡量，例如：员工或收益的责任 岗位数据 岗位职责 工作任职者数据。 工资数据 奖金 地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。 杂项数据 调查信息（续） * 电话采访 凭信问卷 小组会见 决定数据收集方法 * 虞氏咨询公司 惠悦咨询公司 韩威特咨询公司 泰和咨询公司 中华英才网 前程无忧网 * * * * * * * Shanghai Manufacturing WOFE (1)Data as at October 2000 90百分比 90th Percentile 75百分比 75th Percentile 中位數 Median 25百分比 25th Percentile 10百分比 10th Percentile RMB Position Class * Shanghai Manufacturing WOFE (2) Data as at October 2000 * 1 Year 3 Years 5 Years Low High New Hire Crisis新僱佣的危機 Promotion Crisis 晉升的風險 Boredom Crisis厭惡的風險 P. * * 决定市场竞争性和竞争地位 工作分析 岗位描述 岗位评估 现有薪酬 结构分析 反映岗位 价值的等级 薪酬调查数据 竞争性分析 支付理念 策略 薪酬结构 * Provide a well-defined framework for managing for start rate, individual performance-related pay increases and promotion increases 为管理起薪点、与个人表现挂钩之加薪和晋升之加薪提供了明确界限的架构 Help in communication of pay policies and practices 有助对薪酬政策和惯例的理解 Align midpoint values closely with competitive market pay rate