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毕业论文点评五 题目：煤炭企业专业人才薪酬激励探讨 姓名：周月秋 学号：Z07205203001 工商管理专业2007秋 论文选题既有解决实际问题的意义也有理论探讨的价值。作者能够结合自己在煤炭企业工作的直观感受，有较多的独立思考，能阐明自己的看法。文章结构简明，按照现状——原因分析——对策逐一阐述，思路清晰，层层推进，中心突出。由于作者身处煤炭行业，也参与了实地调查，有体会，有资料，提出的观点和论证让人比较信服；较好的文字表达能力也使得文章通顺易懂。不足之处在于本文的格式不规范，缺失摘要和关键词，参考文献标注不规范。详细点评如下： 目 录 一、煤炭工业重要性及专业技术人员薪酬现状 煤炭工业生产现状 煤炭工业安全生产现状 煤矿专业技术人员管理 专业技术人员收入情况 二、煤炭行业专业技术人员薪酬现状产生原因 三、煤炭行业如何利用薪酬激励机制来管理专业技术人员 以人为本 建立科学薪酬体系 灵活运用激励机制 与时俱进，动态管理 四、结论 薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。本文围绕中国煤炭企业专业技术人员薪酬现状及其问题，以目前国内外已有的薪酬管理理论为研究基础，从现阶段问题入手，来分析解决存在的一系列问题，并提出我国煤炭企业专业技术人员薪酬管理制度的创新对策。 一、煤炭工业重要性及专业技术人员薪酬现状 （一）煤炭工业生产现状煤炭工业安全生产现状 煤矿专业技术人员管理专业技术人员收入情况 湖南省煤炭系统国有矿工资水平相差不大，基本维持温保，由于工程技术人员的工资低，除了工资外，基本上没有多少福利，住房公积金没有，补允养老金更没有，因而大多数人往外调，新的招不井来，形成恶性循环。 二、煤炭行业专业技术人员薪金现状产生的原因 煤炭行业薪金现状产生的原因是多方面的，多数煤炭企业将员工的薪酬分为固定和浮动两部分，其中固定薪酬包括岗位工资、技能工资、下井津贴，年功工资等，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现，技能工资是累计工作年限和贡献的体现，津贴是工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映。浮动薪酬包括奖金和加班补贴等。虽然最近几年煤炭企业职工的工资有了大幅度的增加，但现实中，不少专业人员工资不高，福利少，存在对薪酬的不满。 一是平均主义倾向依然存在，绩效职能割裂，或没有建立科学的联系，相同级别的人员大都是基本相同的工资，这不但没有起到激励作用，反而使员工产生了不满与惰性，攀比思想严重。二是工资和岗位的晋升完全和时间挂钩，在一些国有煤炭企业，普遍做法是按工龄长短划分等级结构工资，简单岗位技能工资，论资排辈等。三是感情因素起作用，由于煤矿大部分地处一些偏僻地区，远离大城市，矿区基本上是一个独立的小社会，就业没有选择，基本上一家三代都在同一单位，因而形成群带关系，亲戚关系，笔者所在的长沙矿业公司，就是一个相对独立的小社会，由于周围没有别的企业，职工及其家属子女都在一个单位上下班，许多父、母、子、女同事，公司领导班子一般从本企业提拔，一个公司领导就有亲戚好几十人，工作无法开展。有的员工和领导有老乡、亲戚等关系，或者是和领导关系密切，这些人工种很好，工作量也不大，但收入相当高，工作职位晋升快，这对踏实工作的同志是一种打击。四是近因效应起作用，只以员工近期的表现和业绩来起决定员工的工资，而不是根据员工长期一贯表现及今后的成长趋势，因而有一部分人纯粹巴结领导，每天不认真工作，只挖空心思讨领导的欢心，职位上升快，上去后作威作福，而专业技术人员大多是脚踏实地的做工作，心思都放在钻研技术上，因而不吃香，工资待遇自然难提高。 三、煤炭行业如何利用薪酬激励机制来管理专业技术人员 （一）树立以人为本的薪酬管理理念 　 一是以人为本的特点是以人为中心，把人的因素放在中心地位。人本管理经历了漫长的发展过程。在资本主义社会初、中期，资本家把工人只当作是挣钱、被奴役的机器或工具，力图通过延长劳动时间、提高技术水平获得绝对剩余价值和相对剩余价值，其间工人为争取做人的基本权利，消极怠工、罢工运动始终就没有停止过。针对这种情况，一些开明的资本家和经济学家对工人的角色定位进行了反思和无奈抉择，逐步提出并最终确立了人本管理理论。该理论的核心是既然不能把人看作机器，也不能仅仅把人看作是被动接受管理的对象。人力资源是第一资源，是生产力诸要素中最为活跃的因素，不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决定性因素。事实证明，当今国与国之间的实力较量，企业与企业之间的经济竞争，归根结底都是人才的竞争。因此，人本管理指的是把“人”作为企业规律的核心和重要资源，把企业作为管理的