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企业培训与开发的效果评价 学习目标 ?了解培训与开发效果评价的重要性。 ?熟悉培训效果评价的工作流程以及如何构建评价体系。 ?掌握效果评价的内容及标准、培训效果评估的跟踪与总结。 培训与开发的效果评价 引导案例 谁动了我的培训与开发的效果 大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。甚至在某些公司主管眼里，培训已成为一个“保健因素”。那么，如何评价培训与开发的效果，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为员工和企业发展的“激励因素”呢？ 朗讯科技中国有限公司介绍了他们在尝试开展培训与开发效果评价上的一些方法和经验。他们认为，一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评价。这是一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。 至于培训效果的评价，主要包括四个层面：第一，反应（Reaction），即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习（Learning），即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为（Behavior），即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果（Results），即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。 反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏赅全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 具体衡量的尺度，可以采取4分法（极好、好、一般、差）、5分法（极好、很好、好、一般、差），或者7分法（1分到7分）、10分法（1分到10分）。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式，但它的缺点显而易见。比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。 效果评价的主要内容及标准 培训与开发能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业的战略实施提供强有力的人力资源保障，使其在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个难题。因此，科学的培训评价对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩等，就显得非常重要。 效果评价的主要内容 培训与开发的效果评价的内容主要包括以下几个方面： （1）培训需求是否和企业的战略目标相一致。 （2）培训需求是否和企业文化一致。 （3）培训内容是否按计划顺利完成。 （4）受训员工实际接受程度如何，是否对实际工作有指导意义。 （5）培训后的员工有哪些变化。 （6）培训师资的水平与质量如何。 （7）培训时间、地点是否适宜。 （8）培训投资与收益的分析。 （9）培训中成功与失败之处，还需做何改进。 效果评价的标准 正确评价培训与开发的效果是公司培训与开发工作的一个必要环节。由于培训与开发的效果有些是有形的、有些是无形的；有些是直接的、有些是间接的；有些是短期的、有些是长期的，因此，给效果评价带来很多困难。评价培训与开发的效果要坚持一个准则，即培训与开发的效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。另外，培训与开发的效果要从有效性和效益性两方面进行评价。有效性是指培训与开发工作对培训目标的实现程度。效益性则是判断培训与开发工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训与开发的目标的实现程度。 对于培训评价标准的研究，国内外应用最为广泛的是由美国学者柯克·帕特里克（Kirk Patrick）于1959年提出的培训效果四