蒙泰煤电集团企业文化建设管理体系正略钧策9分析报告.pptVIP

正略钧策认为，蒙泰集团的企业文化，要从体系、方法和执行三大方面进行构建 企业文化建设必须主要借助人力资源管理的工具和方法 蒙泰在招聘的标准中考虑到了文化认同，但实际并未有效实施，同时，片面重视学历对“低学历高技能类”员工忠诚度的削弱，这两方面都不利于公司凝聚力的提升和对人才的引进 访谈摘要 现在不稳定主要是基层的技术工人，将来就是干得再好，未来可能也会被淘汰，因为感到公司重视大专、本科毕业学历，那些文化程度比较低的总觉得自己专业技术再好，可能未来还是会因为学历不高而被淘汰，觉得自己的岗位摇摇欲坠，缺乏安全感 临时工冬天来，夏天走，这也要求学历 有些岗位非常强调经验（某些工作至少需要一年时间，有的甚至需要三年时间），这与公司一刀切地强调学历是有矛盾的，这种普遍存在的招聘条件不适用造成人员引入困难 76 公司在招聘中注重选拔认同企业文化的人？ 数据来源：调查问卷统计 以三工转换为核心的绩效考核，体现更多的是惩罚而非激励，且不能真实反映员工业绩，造成员工内部的不公平感，执行效果不佳 20 公司的考核结果能否反映员工的业绩水平？ 79 我认为蒙泰对我的考核或评价是公平的？ 访谈摘要 只负责月底审合。有人旷工10天，扣工资，但照样可以做优秀 日清表打分主观性比较大，最近也量化了一下，但执行得还不是很到位；机构分散，可能领导分管好几个地方的人，这个领导有时候也不知道，只是凭印象打分；领导在打分上做不到公平公正，影响到工人的情绪 数据来源：调查问卷统计 目前绩效管理中存在的问题，需要分析其背后存在的一些假设性错误上 现象描述 价值假设 问题分析 部门专门有个人负责三工转换的工作，浪费人力、时间 每天有20-30分钟用在填写报表上 不愿意配合其他人的工作，因会被考核 三工转换成了轮流坐庄 末位淘汰的说服力不强 人才储备不够，领导不愿意淘汰下属 考核了过程，但对结果、质量考核不到位 考核结果与薪酬、激励结合不到位 经济人的假设 惩罚可以让人遵守规矩 鄂尔多斯当地人都比较懒，做事随意，需要以罚代管 领导都是对的，即使错了也是对的 考核就是权力 职能部门是“机关处室”，是管理部门而非服务部门 只有物质激励才有效果 企业在转型过程中，文化需要率先转型 对人的假设不同，相应的制度与流程就会不同，所以首先要改变对人的假设 职能部门的定位需要向服务型转变 考核要转向以激励为主 企业的激励机制需要物质、精神、工作三位一体，目前主要是靠物质激励 绩效面谈在一定程度上增加了上下级沟通机会，但由于普遍流于形式，使得执行效果不佳，不能有效促进员工的能力提升 绩效面谈在有些部门促进了上下级的沟通，但在有些部门，流于形式 绩效面谈，考核，印象评分严重，这些都是无用功 绩效面谈制度，就是职能部门的，他们要面谈表，反正就把表给过去，实际有没有面谈也不知道；人多的部门，绩效面谈也不实际 绩效面谈觉得很多部门是走形式，谈不出什么东西 21 在绩效评估过程中，您的上级能够和您及时沟通考核结果吗？ 访谈摘要 数据来源：调查问卷统计 员工对福利待遇的满意度低，原因在于福利制度不完善、福利发放形式不当和宣传不足 福利的内容 三险一金 带薪休假 职工生活补助？ 补充保险 存在的问题 公平性？ 激励性？ 福利与业绩脱钩 14 您对公司提供的福利待遇是否比较满意？ 方式问题：人性化管理体现在福利，年底时有，三八，元旦，国庆的活动。每个月100块，福利发到卡里和直接发到手里的感觉差异很大，发到卡里员工感觉是工资而不是福利 目的性不明确：对员工的奖励和福利，子女如果考上大专，奖3000元；考上本科，奖5000元；每年年底都给困难员工慰问补助，对工作三年以上的在岗员工子女考上学校的奖励 员工真实需求考虑不足：职工不是有点钱就行了，还考虑自己的吃、住，住房福利让职工不太满意；后勤福利设施不完善（没有宿舍、食堂消费较高）；可适当考虑为员工提供住宿等福利，以消减鄂尔多斯高消费的压力 宣传不足：还有些福利性措施，如每年体检一次公司为员工花的钱；现在，一听别的工厂说给你3千多，就去了，去了之后，才发现有些福利等反而没有蒙泰好 数据来源：调查问卷统计 员工普遍认同蒙泰的发展前景，但是蒙泰的发展并未给员工以良好的发展空间，且越到基层，发展空间越不可见，这也是基层员工流失的重要原因 83 蒙泰给我提供了良好的发展空间和机会？ 26 您是否清晰自己的晋升通道？ 数据来源：调查问卷统计 同时，公司人事晋升公平性差，这进一步对员工的工作积极性形成打击 25 您认为公司在人事晋升选拔过程中？ 访谈摘要 人际关系复杂，裙带现象普遍，晋聘上岗不够透明公开 竞聘上岗形式化，裙带关系严重 不合理的考核机制，狭窄、不明朗、不公平的上升空间使得员工普遍没有安全感； 裙带关系也是普通员工职业发展的制约因素之一，更造