第四员工招聘与甄选精要.ppt

录用者姓名 应聘职位 录用者与应聘职位所要求的知识技能 备注 勉强符合 （0分） 基本符合 （1分） 完全符合 （2分） 超出要求 （3分） 录用者总 人数⑴ 录用者质量总分⑵ 录用者质量分数比⑵/⑴ 日期 招聘录用部门 制表人 . 员工录用质量分数 1、效度评估 指招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度。 预测效度 同测效度 内容效度 2、信度评估 指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低。 重测信度 对等信度 分半信度 内部招聘 外部招聘 优点 1.员工熟悉企业 2.招聘和训练成本较低 3.提高现职员工士气和工作意愿 4.企业了解员工 5.保持企业内部的稳定 1.引入新意念和方法 2.员工在企业新上任，凡事可从头开始 3.引入企业没有的知识和技术 4.选择范围广，选择余地大 缺点 1.导致员工为争取晋升尔虞我诈 2.员工来源狭小 3.不获晋升可能会士气低落 4.形成内部人员的版块结构 5.近亲繁殖阻碍新思想的引入 1.人才获取成本高 2.新聘员工需要适应企业环境 3.降低现职员工的士气和投入感 4.新旧员工之间有相互适应期 对象来源 提升 工作轮换 内部人员重新聘任 方法 布告法 档案法 推荐法 1、广告招聘 这是企业常用的一种招聘方法，其形式有登报做招聘广告，或在电视、电台做招聘广告。 （1）媒体的选择 媒体选择的关键在于要最能发挥广告效应，从而到达潜在求职者人群的媒体上去刊登广告。一个组织需要招募的员工的类型，决定了组织应该选择什么类型的媒体来刊登广告。 （2）招募广告的设计 在理想的情况下，应该能够提供充分的信息，从而让看到招募广告的人能够相对准确的判断出自己是否要去申请该职位，以及自己是否具备广告中所要求的资格条件，从而有多大可能能够获得该职位。 注意广告结构（AIDA四原则）即注意（Attention )兴趣（Interesting）欲望（Desire）行动（Action） 1、广告招聘 （3）电子招募广告 一种是在本公司的网站上开辟专门的招募专栏，长期或不定期的发布本公司的各类人员招募信息；第二种形式，在专门的人才招募网站上发布人才招募信息，如智联招聘网、中华英才网、无忧工作网、南方人才网。（大量人才招募信息，能够吸引大量的求职者；储备了大量的求职者信息，为企业提供一些合格的求职者。） 2、人员推荐 雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好而且在公司工作的时间更长。 雇员会成为好的招聘者是因为他们对于空缺的职位和候选人都很了解，因而可以准确地判断出二者是否“合适”。 另外，雇员能成为好的招聘者还由于相信会涉及他们的声望，他们只会努力举荐那些最高质量的求职者。 3、校园招聘应届毕业生 专业覆盖面广，人才层次多 由于毕业生在校期间接受了系统的专业学习和职业培训，具有良好的职业素质 应届毕业生更容易接受公司文化 美国宝洁中国公司从1989年就开始校园招聘，十多年间已在三十多所高校进行招聘，并且与这些高校建立了良好的合作关系。 宝洁公司的校园招聘通常于每年的11月开始，次年的1月底结束，一般持续两个多月。招聘程序包括： 举办校园招聘会，公司高级经理介绍公司发展，公司人事政策发布招聘信息； 现场派发招聘申请表； 初试：大经需要30～45分钟，由公司各部门高级经理进行； 笔试：应聘者参加解难能力测试(PST)，这是宝洁公司世界通用的能力测试题，主要考查应聘者对复杂情况的反应、处理及逻辑运算能力； 复试：大约需要60分钟，部门经理和人事经理组成面试小组。 4、职业中介结构(猎头公司) 接受客户委托，与委托单位签定合约； 根据职位需要和客户要求，寻访人才并初步拟订人选； 对候选人进行筛选、考核、背景调查，写出书面推荐报告； 推荐候选人供客户面试选择，协助客户进行薪酬谈判； 客户与录用者签定聘用合同，猎头公司跟踪考核。 5、招聘会 确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素： 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和信誉好的招聘会，否则会有损公司形象．根据招聘预算选择展区位置和展区规模 参展前的准备工作 成立招聘小组，应包括人事部门、业务部门和宣传部门 收集岗位空缺 准备招聘材料：申请表、公司招聘材料等 广告制作、展台布置 招聘人员统一培训，使所有招聘人员了解公司的招聘政策和相关的人事政策 现场招聘 现场招聘咨询 收集求职信息 初步面试 6、网络招聘 招聘需求的管理功能。 招聘信息的发布功能。 网上申请功能和简历自动收集和管理功能 寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功