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KPI考核同样在漏洞--从KPI考核看绩效考核的有效性 关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)近几年因为其易操作，易量化，易考核的性质在众多公司流行。更有很多公司都将KPI考核作为公司的主要甚至是唯一的绩效考核指标。但是这样的绩效考核也存在逻辑漏洞和巨大的问题。 首先，进行KPI考核有两点假设： 假设一：关键绩效指标达标员工合格 假设二：关键绩效指标达标 工作合格 让我们分析这两个假设的错误。 首先针对假设一，我们用常用的销售员来举例。 业绩好的销售员一定是好的销售员吗？ 第一，好的销售员定义是什么？好的销售员是人员的优秀，是内在因素的优秀。主要是能准确理解和定位产品，能准确理解和定位目标客户和市场，拥有良好的销售技能（的销售方式、良好人际关系、良好的口才等技能和素质）。 第二，业绩好的销售员一定是因为自身因素导致业绩好吗？答案显然不是，极有可能是外在因素，比如惯例因素——分配到好的资源（市场、产品、渠道、价格、人员等）或者是偶然因素——刚好该城市举办大型会议或活动。 不难理解，好的销售员如果遇到不好的外部环境很难发挥自身能力，从而很难取得好的业绩。 结论：业绩好不一定是因为人员好。 然后让我们看看假设二，我们用人力资源部的工作来举例。 核心人才流失率达标（没有流失）那么人力资源部的保留核心人才的这项工作就合格吗？ 从现象看，核心人才没有流失，但