劳资纠纷的风险防控(一)员工档案信息技朮方案.pptx

;目录 I content;目录 I content; （一）档案作用变化：; （二）档案作用分类：;目录 I content;目录 I content; 案例：一名未满16岁的少年阿牛，使用他人的身份证到某公司打工，公司审查不严，录用了阿牛。阿牛在干活时， 不慎摔伤，造成左手骨折，后来做了手术。虽然公司为他办了工伤保险，但因使用假身份而遭到社会保险局的拒绝，无法获赔。 后果：公司虽然主张已经为阿牛办理了工伤保险，但阿牛使用了假的身份证导致社会保险局不理赔，公司亦有责任，最终公司仍要自行承担一定的赔偿责任。 ;;;;;目录 I content;目录 I content; 思考：伪造、隐瞒个人信息，单位能否解除合同？ 案例一：某员工在求职档案中陈述曾在海信工作过，而用人单位正是因为这个因素录用了该员工。后发现其没有在海信工作的经历，属于虚假陈述。用人单位主张劳动合同无效。 案例二：某企业要求员工无传染病，但甲员工为得到这个工作隐瞒其患病事实，但其疾病并不影响他人以及工作，企业发现后要求确认合同无效，理由是欺诈。 ; 法律规定： 劳动法规定单位解除劳动合同的法定前提是该法的24、26、27条。 信息虚假陈述的情形没有列为可以解除合同的前提。 但： 劳动法18条规定：以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同，无效。 ; 裁判机关的认定标准（谨慎又谨慎）： 一般不会轻易认定存在虚假信息的合同无效 一般综合考虑： 员工的虚假陈述行为是否给用人单位造成实际损失 劳动合同的实际履行情况 造假行为是否直接影响了合同目的。（比如会计使用假证） 结论：并非能绝对认定合同无效并解除劳动关系。 ;目录 I content;目录 I content; ①设计完善的信息调查表，尽可能将本单位所要了解的必要信息包含在调查表内，最好能做信息核实。 ②劳动合同中约定将职工档案信息表作为劳动合同的必要组成部分。 ③约定员工虚假陈述的，单位可以单方直接解除劳动合同并不承担违约责任。 ④通过以合法程序制定的规章制度，对于虚假陈述的情形设立处罚、处理规定。 ⑤约定因员工的虚假信息给单位造成损失的，员工还应当承担赔偿责任。;;