基于成本控制的薪酬体系设计分析.ppt

基于成本控制的薪酬体系设计 85% 的人应该 赚 更 多 两个思考： 业绩！ 利润！ 三个维度： 四个问题： 1、薪酬设计不合理，人力成本高，利润率低 2、薪酬绩效与业务关键点脱节，奖励和考核无关 3、销售业绩低、学管课消低，预算完成难 4、工资与工作量匹配不够，导致人员流动性大，无法进行团队的优胜劣汰 准备一：理清校区盈利关键点:（举例） 具体成本和费用以及计算方法如下： 房租： 部分含转让费、中介费。第一年进行一次性计算，不摊销。 装修： 教室面积*0.2万元/平米。 教师课酬费用：收入的33%。确保较高课酬。 水电费： 教室面积*102.72元/平米。 物业费用： 教室面积*3元/平米（均价）。 销售收入费用：固定工资+绩效工资。 学管收入费用：固定工资+绩效工资。 总部费用摊销：（总部人力成本+水电运营费用）/N个校区。 关注点：给予怎样的提成点才能又激励又能控制成本？ 成本业绩控制点（元或小时）/月=年预算÷人数÷12个月 在控制点后业绩进行高提成，就能达到高激励优秀销售带来更高营收的效果 在控制点后业绩进行平均水平提成，就能适度淘汰末位销售，稳定核心成员 在控制点后课消进行高奖励，就能达到高激励优秀学管完成更多课时的效果 在控制点后新单、续费分层奖励，就能更有效刺激学管完成续费 准备二：算准成本业绩控制点（一切与此有关） 设计薪酬五步骤： 设计薪酬-确定市场、咨询、学管、教师工资占比 设计薪酬—确定工资范围，以学管为例 以学管工资整体分析为例 　 数 值 填写方式 备 注 总体情况 结转收入预算额（元） 15,000,000 手填 月，季，或者年预算额。 学管工资所占比例 3% 手填 可以调整 学管人力成本 450,000 自动得出 总工资金额+总奖金金额。 期望月平均工资 4000 手填 月（基本工资+提成） 年平均学管人数 9 自动得出 年平均学管人数：学管人力成本/（期望月平均工资*12）. 各学校的期望月平均工资不同影响学管人数，如果是新建校请考虑业务增长情况及行业周期性差异问题。 　 　 　 　 学管工资 基本工资 1,500 手填 大概占总体薪酬的35～40% 奖金部分 2,500 自动得出 　 新单奖金比例 40% 手填 新生占比取决于各个性化中心的经营战略，如果提倡续费，新生占比会减低。 续费奖金比例 60% 自动得出 新生占比取决于各个性化中心的经营战略，如果提倡续费，可能续费占比会增加。 新单奖金 1,000 自动得出 续费奖金 1,500 自动得出 解决问题：薪酬设计不合理，人力成本高，利润率低 设计薪酬-确定现阶段业务关键点 设计薪酬—确定现阶段业务关键点 现阶段业务重点 对应业务指标 薪酬考核体现点 冲收入 续费率 续费金额 推荐人数（介值率） 客户满意度 续费、推荐奖金 考核奖金（续推业绩） 保结转 结转率 课时消耗 退费率 退费金额 课时消耗奖金 考核奖金（结转业绩） 退费扣款 控制风险 投诉率 退费率 退费金额 考核奖金（满意度） 退费扣款 优化团队 结转率 续费率 投诉率 退费率 客户满意度 考核确定基本工资、奖金等（结转和续推业绩） 案例：学管师各阶段业务关键点匹配模型 解决问题：薪酬绩效与业务关键点脱节，奖励和考核无关 学习中心案例解读-冲收入型 薪酬结构 基本工资 课时奖金 续费提成 考核奖金 五险一金 扣罚 学管师 分3级 60h以下无 最高2.5元 续费业绩提 最高2％ 课消、续推、退费 人力确认 投诉、退费 设计薪酬—确定现阶段业务关键点 工资单模板： 课时奖金：结转课时获得的任务奖金 总课时消耗小时 300 300≤Y﹤600 600≤Y﹤1000 Y≥1000 每小时课时奖金 1元 1.5元 2元 2.5元 续费提成：学习管理师完成的学员续费金额，每月按照总额进行提成 业绩分段/万 Y＜4 4≤Y﹤6 6≤Y﹤8 Y≥8 提成比例 2% 3% 4% 6% 设计薪酬-确定各岗位工资结构 薪酬结构 具体设置思路 基本工资 约占薪酬的25～40％ 分档，根据绩效考核或对应的任务完成情况确定分档 对员工晋级发展和工作积极性的调动有激励作用 提成或奖金 根据现阶段业务重点确定奖金对应点（战略思考、制约与促进） 约占薪酬的40～50％ 分档，根据历史数据和测算结果确定具体的奖金额和提点 绩效考核奖金 对员工的价值、工作完成情况进行综合性考核奖惩