人员素质测评11要点分析.pptVIP

第五章 面试（二） 【案例】 美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？ 公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。 面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分钟，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。 面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。 其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。 那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。 ▲ 建议：其实在面试中，主考官有时候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候选人并不知道。面试中很有名的一个做法叫声东击西，就是表面上好像看的是这个方面，实际上看的是另外一个方面，这个案例就是典型的声东击西。候选人在这儿讲三分钟，而主考官根本不看演讲者，他看的是底下坐着的人，看他们正在干什么。 第一轮面试的条件，即“门槛”的设立是关键，而且一定要设成软性因素的。 西南航空公司有一句很有名的话：“我们的成本优势可以被超过，我们的飞机和航线也可以被模仿，但是我们为我们的客户服务感到骄傲，这是没有人能够模仿得出来的。通过有效的招聘，我们为公司节省了费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。” 正是由于这种客户服务意识，西南航空公司在当时市场特别低靡的情况下，它的运营成本是每英里７美分，是全行业里最低的；而且在1994年的时候，它获得了美国运输部颁发的奖章，以表彰它的飞行准时、行李处理的及时和最少的客户投诉。它取得的这个业绩是因为它招对了人！是因为他们把面试的“门槛”给设对了。 【自检】 ：研究所要招聘研发人员，条件是：硕士以上，30岁以下，擅长独立思考。招到了一个完全符合条件的人。结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团队合作精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个人辞退，但由于他从事的是研发工作，掌握好多内部信息，所以有些为难。请你分析一下，造成这种情况的原因是什么？ 【参考答案】 ：团队精神和压力承受力是设立的“门槛”中的关键因素，一些硬性的内容是用人的基础，但人员的选择是为了增强团队的竞争力，所以软性的因素一定要在“门槛”中得以重点体现。 第三节 方法技巧 一、如何“问” 1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？ “你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕业的？”之类便容易引起误会。 第三节 方法技巧 2，通俗、简明、有力。 应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。 3，注意选择适当的提问方式。 ⑴收口式 ⑵开口式 ⑶假设式：“假设你…那么你… ⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？ ⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？⑹引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？ 第三节 方法技巧 4，问题安排要先易后难循序渐进。 5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。 6，必要时可以声东击西。 7，积极亲近、调和气氛。 8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。 9，坚持问准问实原则。 10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。 （附《面试时的100个关键问题》王继承版P210） 第三节 方法技巧 二、如何“听”。 1，要善于发挥目光、点头的作用。 2，要善于把握与调节被试的情绪。 3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。 做好面试记录 我们的记忆力不可能让我们记住所有信息 记细节不记结论 一次一人制 第三节 方法技巧 三、如何“观” 1，谨防以貌取人。 2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。 3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。 如何观察行为 语言线索：无法深入、结巴、夸大其词、