第三讲关于人的探索管理概述.ppt

霍布斯 在自然状态下，人对人是狼的状态。 《利维坦》 Y理论主张通过下列方式来实现员工的自我约束和自我指导： 其一，授权和委托 其二，工作拓展。 其三，参与式管理。 超Y理论： 莫尔斯和罗尔斯通过研究，提出了一套新的人性假设，他们超出了麦格雷戈的Y理论而来到他们所称的“权变论”：使任务、组织和人员彼此适合。这些理论假设强调组织的适当模式依将要做的工作性质而定，并依人员的特殊需要而定。 对于“复杂人”的观念，当代著名管理学孔茨对于人的理解： （1）个人事务是人们自己所主要关心的事情。 （2）如果利益超过代价，那么个人会为满足他们的需求而工作。 （3）个人是能够受人引导的。 （4）在大多数情况下，个人要求在一定的社会环境下生活和工作，当然，也肯定会有因不能忍受别人的干扰而要求在相对封闭的条件下独自工作的情况。 （ 5）个人促进组织的创建以服务于自己的需要，单独一个人是无法满足的，只有通过合作的努力才能实现。 （6）一般的人并不存在，把人都假设成相似的，试图对人们进行算术平均那是注定要失败的。 （7）个人能够应付对他们全部能力的挑战。 与“复杂人”假设相对应的是权变管理方式。权变管理理论认为，没有放之四海而皆准的管理方法，即没有适应于一切时间和地点的最优的管理方法。 管理对象的复杂性包括三个方面的含 一是人的素质的差异性； 二是人的观念成熟度的差异性； 三是人的个性的差异性。 三、 从物本管理到人本管理 物本管理是以最有效地开发和利用生产过程中物质要素为中心，以提高效率、产量、利润为目的的管理；人本管理是以人为中心，以人的成长、发展为目的管理。 （一）“物本”与“人本” 物本管理不是一种管理理论和管理主张，而是对于那些以开发和利用物的功能、潜力为中心，以如何提高效率、增加产量和利润为目标，仅仅把人作为生产的工具和手段的那类管理理念、管理方式和方法的统称。 传统管理理论强调的是科学、理性和技术，关心的中心问题是效率、产量和利润，人只不过是达到这一目的的工具和手段，同资本、机器处于相同的地位。 作为对传统“物本管理”的反动，“人本管理”日趋凸现出来。需要明确的是，这种人本管理不是组织管理的又一项工作，不是与“目标管理”、“质量管理”等并列的具体管理方法，而是作为一种管理哲学思想和管理价值观念体现在管理过程的各个环节中。人本管理就是以人为本，这个“本”，含有“本位”、“根本”、“目的”、“宗旨”之意。 人本管理，就是把人作为管理活动的中心和组织的最重要的资源，是在尊重人的主体地位的前提下通过调动人的主动性、积极性和创造性以实现组织的目标并促进社会和人的发展的管理理念和管理方式。在人本管理的视野中，人是管理的出发点和管理的目的。 人本管理至少包括如下 五个层次的含义： （1）人本管理是对人的管理。 （2）人本管理是为了人的管理。 （3）人本管理是依赖人的管理。 （4）人本管理是以合乎人性的方式进行的管理。 （5）人本管理是以员工为评价主体的管理。 当今的人本管理更多地强调“自我管理”的内涵。这种自我管理原则在德鲁克“目标管理和自我控制”的主张中得到充分表述。 二、激励的哲学 只有将人类与生俱来的天性因势利导，作为永不枯竭的激励来源，才能够获得持续卓越的基础。 在现实生活中，并不存在一成不变的固定管理模式。只要人有未被满足的需求，就可以被激励。这种人本管理是以员工的全面的、自在的发展为出发点的。 每一种管理理论都是以一定的人性假设为基础的。 历史上以“经济人”、“社会人”、“自我实现人”等为基础的激励的目的是高绩效 到了“复杂人”的认识阶段，对人的认识是人既是管理的目的，也是管理的手段。因而进入到真正的人本管理阶段。 由于创造企业最佳绩效的关键不是依靠单个人的努力，而是依靠职工群体的共同奋斗，因而在管理中不仅要强调对个人的激励，而且更要强调建立企业与员工以及员工之间相互信任与合作的关系，从而激励全体员工为企业发展做贡献的工作热情。 内部营销（韦尔奇的内部营销） 所谓团队精神，讲究的就是个人在心理与行动上都处于最佳状态，结合个人特有才能，共同创造出任何单个人所无法达到的成就；讲究的是个人向团体负责，将个人的进取心延伸到合作关系中，彼此分享价值、前景与资源，坦然接受指正，相互学习，彼此支持鼓励。 注重心理合同 注重职业发展计划 追求卓越 * * 第三讲 关于人的探索管理 重点问题 传统人性观念和管理之道 现代管理思想中的人性假设 从物本管理到人本管理 一、传统人性观念与管理之道 （一）中国古代的人性观与管理 在中国古代，就有“性善论”和“性恶论”两种根本对立。与人性理论相应，也有主张“德治”、“仁政”和“严刑峻法”两种不同的政