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2015年10月《人员素质测评06090》总复习资料 小提示： 本课程的考试时间是2015年10月18日上午9:00-11:30，请大家提前确认好自己的考场，并准备好身份证、准考证和必要的文具，准时参加考试。 本课程的考试题型是：单项选择题（1X20）、多项选择题（1X5）、填空题（1X10）、名词解释题（3X5）、简答题（6X5）、论述题（10X2）。 本资料仅供参考，大家务必结合教材、结合上课所讲的重难点，认真复习。学习改变命运，努力就有机会。衷心祝愿大家都能取得理想的成绩！ 人员素质测评概述 单项选择题、多项选择题、填空题： 彼得.德鲁克认为：人力资源是企业最重要的资源，人力资源也是所有经济资源中使用效率最低的资源。P1 人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两种，人口是人力资源的载体。P1 素质一词本是生理学概念，在人力资源管理中，素质主要指职业素质。P1 人员素质测评通常也称为人员测评、人事测评、人才测评等。P2 人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能及对应和职业发展三大基本理论。P2 所谓能级指的是一个人能力的大小。能及理论认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变现和开放性，因此能级对应是一种动态对应。P3 金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四大因素是现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素。P3 职业发展理论把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察和研究，为“人-组织匹配”提供了更开阔的视野。P3 美国心理学家雷蒙特.科特尔首先提出了“心理测评”一词。P5 10.美国心理测量学家戴维.韦克斯勒发明了离差测定办法。P6 从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选择测评。P7 人员素质测评按照测评标准不同，分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评：核照测评目的与用途不同，分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。P12 配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评，它具有针对性、客观性、严格性、相对性等特点。P15 所谓投射是指通过一定的媒介来显露被测评者的个性特征。P21 根据测评的目的和实际作用，人员素质测评共有辨识、反馈、导向和激励三大功能。组织之间的竞争归根到底是人才的竞争。 名词解释题： 人力资源 P1 人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。 2、潜在的人力资源 P1 潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。 人员素质测评 P2 人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。 比率智商 P5 用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商称为比率智商。 5、诊断性测评 P17 诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。 考核性测评 P18 考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。 简答题： 简述人员素质测评的特点。 P4 答：第一、人员素质测评主要针对心理属性，它的对象主要是个体的个体心理特征和能力倾向；第二、人员素质测评属于间接测量，这是由个体心理属性的特点决定的；第三、人员素质测评的结果不是绝对的，它的结果具有相对意义，不可能百分百准确。 简述开发性测评的操作流程。 P17 答：第一、收集人力资源各种形式的资料，确定每一形态的内涵与外延；第二、寻找揭示每种类型的显性特征与潜在标志；第三、拟定测评规则；第四、进行测评；第五、针对测评结果提出开发建议。 简述诊断性测评的主要特点。 P18 答：第一、测评内容相对深入，因为其目的是了解现状并查找问题；第二、测评结果不宜公开，只供内部掌握与参考；第三、测评具有较强的系统性，从表面特征入手，深入分析问题原因，诊断症状，并提出改进方案。 简述人员素质测评的基本原则。 P20 答：第一、主观与客观相结合的原则，以客观性为首要原则；第二、静态与动态相结合的原则，既有用统一方式衡量被测评者，也有较长时间内测评特定人员；第三、分项与综合相结合的原则，每个素质分项测评，但对人的素质的认识要从整体上进行；第四，自陈与投射相结合的原则，既有被测评者主动陈述，也有通过媒介来显露被测评者的个性特征。 论述题： 试述人员素质测评